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§用“软文化”
和“硬机制”
留住团队中的精英
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观点直读
“作为一家专业的服务企业，我们能招到最好的人才与我们处于市场领导者地位有直接关系。
员工把跳槽到竞争对手企业视为自动降级。”
——高盛集团高级经理人 布鲁斯·拉森
沃顿商学院管理学教授亚当·科布说：“人们谈论工作场所中的忠诚性问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。
员工对企业的忠诚度是依企业对员工的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布还表明，“忠诚度并不是企业的根本。
但是每当谈论起员工对公司忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中去。
设想一下这么一个世界，在这个世界中企业负责照顾它们的员工，忠诚是相互的。
那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗？”
可见，要想让员工对企业保持忠诚，关键还在企业方面，更具体说在企业领导者方面。
对员工投资，尊重和照顾员工
美国家美草坪养护公司创始人杜克曾说过：“如果你善待与你并肩工作的人，如果你愿意关心他们的素质，关心他们的幸福、利益和进步，而几乎完全不顾自己的得失，你就一定有所进步。”
员工们要的不多，满意的薪资只是其中之一，他们更需要企业领导人的关心与尊重。
只有享受到关心和尊重，他们才会把企业当成自己的家。
案例链接
海底捞火锅店是前些年兴起的一家餐饮企业，一直以高质量的服务著称。
据统计，中国餐饮行业员工的平均流失率为28.6%，而海底捞员工的流失率则能控制在10%以内。
海底捞只关注两样：顾客满意度和员工满意度。
海底捞明文规定：员工宿舍必须是配有空调和电视的楼房，不能是地下室，距离门店的路程步行不能超过20分钟，因为太远会影响到员工休息。
除了“软文化”
外，海底捞还建立了一套高效而透明的晋升“硬机制”
，对广大员工来说，这是最重要的。
海底捞内部甚至流行一句话：“农民工的晋升机会比MBA大。”
有非常多的海底捞高级管理人员都是从最底层员工晋升上去的。
海底捞员工的流失率之所以低，就是因为海底捞对员工的尊重与认可，使员工们不愿意离开。
海底捞董事长张勇说：“当他（员工）把心放在工作上的时候，他就会替你去揣摩顾客的心思。
支持海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。”
张勇懂得领导的真谛，那就是首先对员工投资，照顾好员工。
海底捞的生存和发展模式充满着智慧：只要照顾好了员工，也就等于照顾好了利润。
换句话说，企业真正强大的是它的员工，员工强，才有利润强。
企业要想实现更高层次的发展，就要把“尊重”
和“关心”
作为企业文化建设的切入点，在企业营造浓郁的氛围。
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