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前猎头出身的二队队长，一个叫秦朗的年轻人，冷笑一声。
“还能有谁？肯定是前程无忧，或者智联招聘，看咱们动了他们的蛋糕。
大平台就喜欢用风险”
这种大帽子压人。
他们自己流程慢、效率低，还不许別人想办法快一点、透明一点？”
一队的副队长，以前在人才市场摸爬滚打多年的老孙，比较沉稳。
“他们这招挺毒。
快速发展的企业老板，將来以上市为目標，最怕惹麻烦，最在意別人看法。
被人一嚇唬，寧愿不用，也不敢冒风险。”
眾人纷纷嘆气，一时想不到好办法应对。
老孙又道：“咱们得想个法子，把这事儿说开，还得让老板们觉得，用咱们的不仅没风险，还有好处。”
谢晓东想了半天：“老孙说得对。
硬解释没用。
咱们得换个说法。”
他想了想：“秦朗，你们队不是跟几个科技公司hr混得熟吗？私下聊聊，探探口风，看他们具体听到什么了。”
老孙，你带人，把最近通过速配”
和公司雷达”
功能成功入职的案例，挑几个有代表性的，弄成简单的客户见证。
不用多，三五个就行，把公司名字、职位、求职者入职后的反馈，简单写写。
重点是省了多少时间，招来的人多靠谱。”
“那公司雷达”
还推不推？”
有人问。
“当然要推。”
谢晓东眼神定了定，“不强迫，改成邀请制”
。
只对合作深入、彼此信任的客户开放。
而且，评价內容我们可以提供更明確的引导，比如只针对面试体验”
、沟通感受”
、公司环境”
这些相对客观的方面，避开有风险的评价。
另外，我们可以主动加强引导。
比如，由我们出面，邀请一些面试者匿名写下对面试流程、hr专业度的感受，这对企业改进招聘也是有好处的。”
谢晓东笑道。
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