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“我是担心，他们已经不再向前想了。
难道，大家没发现，我们现在的组织明显没有以前强悍了么？
有些安于现状，有些按部就班，有些需要督促，很多人不像你们这样有活力，有冲劲，有爆发力么？
我们需要彻底调整下公司的人才布局结构了！”
这句话让小许乃至所有人愣住了。
“什么叫向前想？”
张伟指了指自己的脑袋，“当一个人开始用‘过去’的经验来解释‘现在’的困境，而不是思考‘未来’如何破局时，他在我的系统里，就已经死了。”
会议室陷入了更深的沉默，大家都感觉到一股冷气从后背渗入。
知识产权负责人小吴，扶了扶黑框眼镜，试图缓和气氛，或者说，试图将讨论引向理性的轨道。
“那我们需要一套标准。”
小吴沉稳地说道，“就像我们在做知识产权布局一样，人才也需要分级。
我看过稻盛和夫的理论，他把人分为三种：自然型、助燃型、阻燃型。”
他在白板上写下这三个词。
“自燃型，不用你管，自己就能燃烧；助燃型，你点火他能着；阻燃型，你怎么点他都不着，甚至还隔绝空气。”
小吴看向张伟，“伟哥，我们需要把阻燃型的人清理出去。”
“道理是对的。”
张伟看着那三个词，摇了摇头，“但太慢了。
这是一种基于‘感觉’和‘长期观察’的定性分析。
怎么判断他是阻燃？得烧过才知道。
等我们把4000人都烧一遍，公司早就变成灰烬了。”
“那柳传志的模型呢？”
小赵补充道，他在管理上更偏向实操派，“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。
这个四象限很清晰。”
“清晰吗？”
张伟反问，“‘德’是什么？在横竖纵，什么是德？是听话？是老实？还是不贪污？如果一个人忠厚老实，但在关键的技术战役上因为保守而贻误战机，这是有德还是无德？”
小赵语塞。
“这也是一种感觉，最容易变成办公室政治的温床。”
张伟否决得干脆利落。
“马云那套呢？”
小许还是不甘心，“野狗、小白兔、明星、牛、狗。
这个在销售团队很管用。
业绩好但价值观差的是野狗，要杀；业绩差人好的是小白兔，也要杀。”
“这更接近了，但依然有问题。”
张伟站起身，身后的主脑屏幕瞬间亮起，无数条数据流瀑布般垂下，“这些模型，全是‘验尸报告’。”
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众人愕然。
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