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束缚管理者的主观因素之五，是争位而不争为。
有些中层领导者或管理者对职务名利过分看重，反而对事业和作为看轻。
对“保位之战”
（保护管理者职位）和“升位之战”
（上一级的职位）则颇为用心，并为此不惜互相倾轧、钩心斗角。
他们口头经常挂着什么什么“长”
，对什么什么“总”
津津乐道，但是工作却平平常常，甚至平平庸庸，即使通过各种手段达到了“保位”
、“升位”
的目的，又会安于此位而不思进取。
他们的地位与作为极不相称，在他们的心里，做官重于做事，保地位高于有作为。
如果一个企业或单位里，这样的管理者愈多，那么这个企业或单位的沉疴就愈重。
这种争位不争为的思维，是计划经济体制和当官本位的精神遗留。
这种思维与市场经济、民主政治的能力本位是格格不入的，因而也是必须尽快摒弃的。
本来，地位应该是作为的舞台，有了一定的地位是为了更好地做事，而有效有力的作为既可巩固地位又能提升地位，这样相辅相成，使人生和事业日益精彩，个人与组织共同进步。
在一个组织中，管理者的职位数量有限，上级的职位数量也有限，但组织的成长空间和个人作为的发展空间可以无限。
当今世界，企业组织是无行政级别的，局、处、科级企业的观念已经过时。
把企业做强做大，需要的是大有作为，而不是大有官位。
一个上万人的“局级”
企业，如果收入、利润很少，甚至亏损破产，是毫无地位可言的；而一个仅数十人而收入利润达数亿元的企业，也许连“科级”
也称不上，但其作为赢得的社会地位令人肃然起敬。
在职场求发展，应该不是为做官，而是为做事。
因为一旦把做事与作为放在第一位，管理者的人生舞台和发展空间就会空前地广阔起来，真正把事业做强做大了，地位也就自然有了。
要看到，在一个企业或单位里，管理者是可以而且应该大有作为的。
作为中层领导者或管理者，虽然比上不足，比下有余，但都起着中坚力量的作用。
这种中坚作用不会自然而然地实现，需要正确地发挥管理者们的主观能动性。
上述五种思维盲点，使管理者往往居中位而不坚，形成“中软”
或“中阻”
现象。
犹如一个人患有严重的腰肌劳损或腰酸背疼的疾病而浑身乏力一样，一个企业或单位的竞争力、战斗力，必然会因“中软”
或“中阻”
而被严重削弱。
改变或医治这个疾患虽然需要多管齐下，但管理者主动地改变自我，通过改造自我的主观世界，从而改变或调整主观世界与客观世界的关系；通过认识改变自我，从而改变或调整人与我之间的关系，这无疑是非常关键的一环。
要改变他人，先改变自己，要改造客体，先改变主体，这也是从我做起、从现在做起的要义。
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