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人才的战略问题
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巨人不用“空降部队”
最后一点我想谈一下关于人才的战略问题。
因为一个企业最核心的实际还是靠人，巨人重新起来，资金没有多少资金，实际上还是靠我们这批人。
人确实是十分关键。
我想谈一下我们人才的几个观点，第一个我们不用“空降部队”
。
外面哪个人是个MBA毕业的，是个海归，这个人有多大本事，然后聘来做总经理，这种事我们不做。
不是说他没有本事，而是中国很多企业的特点造成的。
现在回过头来看，过去十年之内，至少五年前吧，凡是用这种方式引入人才的中国企业，成功概率非常小。
为什么会失败呢，固然他有可能很有本事，但是有没有本事是相对的。
比如一个外科医生，在他的手术室里面，他是个人才，他跑到商店里面，要当促销人员，他可能还不如一个小学毕业的。
他就不是一个人才了，他这个人才是相对的。
每个企业都有自己的特点，每个企业都有自己独特的文化。
在其他的企业里面，是个人才，那只能说在那个特定环境下是个人才。
换了个环境，你就不一定是人才。
再一个，企业发展的过程中，你已经组建一个队伍了，这个人即使是个人才，但是原来的队伍根据中国的传统文化，是不会接纳他的。
你老总、董事长再怎么扶他，只要中层干部抵制他，只要内心里每个人稍微抵制点，他工作都展开不了。
你再有本事，只要大家抵制你，你也没办法。
但是你也不可能引进一个大海归，就把所有过去的人通通都换掉，也不可能。
另外还有一个原因呢，现在外面知名度高的说是人才的，实际上有很多也不一定是真人才。
因为是真人才的人，往往不爱说话。
实际上，真正的人才很少说这句话“我很能干”
。
我看我过去用过的人里面，真正能干的人很少说我的水平高，我怎么样，凡是直接就说我的水平很高的人，最后来看，没有一个是人才，因为他都满足了嘛。
还有从心理学的角度，就因为他不是人才，所以他心里面不踏实，所以他就不断要通过说自己是人才，来弥补自己心理上的问题，所以我情愿放弃一些机会，我们不走这条路。
对干部充分授权
美国通用这点做得非常好。
不管它现在出了什么问题，我觉得它的授权做得确实非常好。
因为我看它的分析确实有道理。
比如说生产线，生产线怎么改造能提高它的生产率，董事会的决策不如生产线的一个普通工人的决策准确。
生产线工人职务到最高是那个生产线的班组长，他们说的实际上是最准、最科学的。
董事会去制定一个生产线如何改造、如何提高生产率，肯定是不准的。
等于是让一个最不懂的人作决策，最懂的人不能作决策，这必然会造成人的能量发挥不出来。
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