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科恩经常和乔治发生冲突，并且抱怨乔治没有认真地把自己手头的工作做好，把问题带到自己这里来了，寄希望于他解决问题。
尽管这种冲突使科恩的管理麻烦不断，但科恩知道，乔治内心渴望着成功。
在这个时候，公司恰好推出了一个极具潜力的计划，计划将持续一年的时间，科恩让乔治出任该计划的负责人。
虽然这个计划是科恩一手设计出来的，但是他的很多下属对这个计划颇有微词。
于是，科恩便任命乔治来负责执行这个计划，目的是使他在完成这些任务的过程中，能够发挥其自身的能力。
乔治被上司科恩的举动感动了，也觉得无比荣幸，在短短的几个月里，他的潜力被激发出来。
他很出色地解决了所有问题、指导了他的同事，甚至处理好了部门内部的矛盾冲突。
这个计划成为乔治人生的转折点。
虽然起初他在执行计划的过程中陷入了困境，但他没有止步，也没有滑落成一名问题员工，而是发现自己的潜力，努力推进工作。
如今，乔治早已担任了部门经理，事业做得很出色，前途一片光明。
员工任何一种有意义的持续进步都要经历多次出错和众多磨难。
作为领导者，不仅要会规划目标和发号施令，还要学会“指导实施”
，因为培养下属、保证他们完成任务才是最终目标。
当问题出现时，领导者要能帮助员工解决问题，而不是亲自动手为他们解决问题。
用作家亚当·格兰特的话说就是，要当“给予者”
，而不是“索取者”
。
一方面，领导者要善于挖掘各个层次的人才，这些人能弥补领导者自身的弱点，也能在必要时给领导者的属下带来机会，从而形成吸引、成长和创造机会的良性循环。
另一方面，领导者不要管得太细。
领导者只需定下总的目标，剩下的应该依靠下属的长处，赋予他们责任，然后下属自会达成目标。
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