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应声道：“明白，这样划分更清晰，我也能更专注於总经办主要负责的行政以及对接工作。”
杨浩接著道：“財务团队当前成熟稳定，双品牌成型后，会给每个品牌配置独立的財务部门，现在先维持现状即可。”
“主要的架构调整就这些，关於现在主要的刚需岗位，我已经委託猎头挖掘了，接下来会有高管持续补充。”
没有多余的爭论，在场眾人皆是追隨红星一路走来的核心骨干，对杨浩的决策早已形成了本能的信任。
小会散去，眾人各回其位。
厂长办公室內，杨浩对著李雪问道：“李雪，人事工作繁琐复杂，集团化考核的压力更是不小。”
“我剥离这项职能，只是出於专业分工的考量，没有別的意思。”
“厂长，我都明白。”
李雪连忙开口。
语气坦诚道：“半年前我还只是一名普通財务，如今身居中枢，已经感觉自身的能力不够用了。”
“人事职能独立，对红星、对我而言，都是最好的安排。”
杨浩点点头，笑著道：“既然你明白，那我就无需多解释了。”
“那就做好交接工作，等人事这边的人到位，就交接出去，以后做好总经办和兼任財务主管的事即可。”
……
接下来的几天，厂区生產如常，研发部的攻坚工作稳步推进。
而杨浩在办公室內，陆续完成几位核心高管的面试工作。
高端製造业人才本就稀缺，猎头筛选再三，每个岗位仅推送两到三名候选人，不求数量，只求精准匹配。
首位敲定的，是人力资源部部长周明远。
四十岁的年纪，拥有省內大型製造业十余年人力管理经验，对双序列晋升体系落地，岗位职级调整这样现代化企业的需求，也是得心应手。
面试中，周明远直言不讳说道：“杨总，全员三个月一次考核，周期偏短，不仅会给人事部门带来极大工作压力，频繁的职级变动也会影响公司运营稳定性。”
杨浩点头回应道：“我认同你的看法，三个月考核仅作为前期过渡方案，执行半年。”
“待全员职级適配稳定后，考核周期直接放宽至半年一次，你觉得是否可行？”
周明远当即点头：“这个方案兼顾了改革效率与运营稳定，完全可行。
红星正处於双轨制落地初期，工作繁杂，但我有信心胜任。”
杨浩最后沉声一问：“独立搭建人力体系，对接总经办，初期不配副手，能不能扛下这份工作？”
周明远目光坚定：“製造业人事，重执行而非排场，我一人便可开局。”
“很好，欢迎加入红星。”
至此，人力资源部部长正式敲定，周明远入职后，即刻与李雪对接，全面接手人力资源相关工作。
第二位补位的高管，是主管基建与產线规划的生產部副部长魏峰。
魏峰，三十五岁，作为工程科班出身，之前在江淮、奇瑞都干过，有成熟的整车厂基建经验。
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