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小璐补充：“我观察了一下，他们工区里气氛很压抑，很多人都不敢说话。
孙组长的管理风格应该是高压型的，团队表面上服从，实际上离心离德。”
人力部的hrbp接着说：“运营部用户增长组稍微好点，组长愿意聊，但一直在诉苦，说kpi压力太大，不得不‘用一些手段’。
我提到数据造假的事，他脸色就变了，说那是‘个别员工行为’，已经处理了。”
吴工负责的技术部另一个组，情况类似：“组长嘴上说支持，但一提到具体改变，就开始推脱，说‘现在太忙，等忙完这阵再说’。”
只有小雅和老赵那边，还算有点进展。
林眠听完大家的汇报，沉默了几秒。
然后他开口：“预料之中。”
“眠哥，你那边呢？”
小李问。
“刘强明确拒绝了。”
林眠说，“但我上午在他们工区待了半小时，帮他们解决了几个技术问题。
下午又去了一趟，给了一个老程序员会议模板，让他私下试试。”
“有效果吗？”
“不知道。”
林眠实话实说，“但至少，有人愿意尝试了。”
他环视一圈：“大家记住，我们面对的，不是一群‘坏人’。
他们抵制改革，不是因为讨厌我们，而是因为恐惧。”
“恐惧改变带来的不确定性，恐惧失去现有的权力和地位，恐惧被证明自己过去的方法是错的。”
“所以，硬推没用。
我们需要做的是：建立信任，展示价值，让改变看起来安全可行。”
他在白板上写下三个词：信任价值安全“从明天开始，调整策略。”
林眠说，“不再以‘委员会’的身份去‘指导’工作，而是以‘同事’的身份去‘帮忙’。”
“小李小璐，你们去市场部，别找孙组长，找她手底下那些被压得最惨的年轻人。
帮他们优化工作流程，教他们怎么跟跨部门沟通更高效，怎么减少材料反复修改。”
“吴工，你去技术部，也别找组长，找那些真正在干活的中坚程序员。
帮他们解决技术难题，优化代码，提高效率。”
“人力部的同事，你去运营部，从‘如何合理设定kpi’‘如何避免数据造假’这些具体问题入手，帮他们减轻压力。”
“小雅老赵，你们继续跟产品部沟通，把方案做得更具体，更可行。”
他顿了顿：“至于我，我会继续‘泡’在后端三组。
刘强不让进，我就每天去，帮他们解决技术问题，观察他们的工作状态，一点一点渗透。”
“但这样……会不会太慢了？”
小李担忧，“老板给我们的时间只有三个月。”
“快慢不重要。”
林眠摇头，“重要的是，改变必须从内部发生。
如果我们强行推，就算暂时成功了，一旦我们离开，一切又会回到原样。
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