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“公司这样搞下去，狼性没了，竞争力就没了。”
中立的回复：“其实两边都有道理。
工作需要拼搏，但也需要健康。
关键是找到平衡点。”
“改革不能一刀切。
有些岗位确实需要随时响应，有些岗位可以弹性安排。”
“最怕的是形成对立。
公司应该引导，而不是放任两边互相攻击。”
“建议管理层出面，制定更细致的方案，避免分裂。”
林眠在办公室里看到这个帖子时，心里一沉。
他知道改革会有阻力，会有反复，但没想到会演变成这样明显的派系对立。
更让他担心的是，这种对立不是理念之争，已经上升到了人身攻击和团队隔阂。
他往下翻，看到一条刺眼的回复：“研发五组那些‘睡神’，现在尾巴翘到天上去了。
看不起我们这些还在加班的组，说我们‘不懂科学’、‘效率低下’。
呵呵，他们那点效率，还不是建立在别人负重前行的基础上？”
这条回复下面，很多人点赞。
也有人反驳：“五组用更少时间完成了更多工作，数据摆在那里，有什么好酸的？”
但反驳的声音被淹没了。
林眠关掉论坛，靠在椅背上。
他知道问题出在哪里。
改革推进得太快，配套措施没跟上。
试点团队成功了，但其他团队还在观望或抵触。
成功团队有优越感，未改革团队有危机感。
加上绩效考核、资源分配等机制还没完全调整，矛盾就激化了。
更重要的是——管理者们的态度。
支持改革的张明涛、刘守义、杨敏等人，在推动自己部门改革。
但还有一些管理者，特别是业务压力大的部门，嘴上支持，实际抵触，或者不知道怎么改，干脆维持现状。
这种不一致，导致了员工层面的混乱和对立。
林眠拿起手机，给苏早发消息：“看到论坛那个帖子了吗？”
苏早秒回：“正在看。
情况比想象中严重。”
“怎么办？”
“不能放任。
对立会毁掉改革。”
“我建议紧急开会。
把两边代表都请来，当面沟通。”
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