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“对。”
陈总说，“既然他们公司改革成功，员工满意度高，那他们的人可能更清楚怎么推行改革。
挖几个过来，不只是为了他们个人，更是为了他们的经验和方法论。”
周明轩眼睛一亮。
对啊。
挖一个卷王的管理者或hr，不只是挖一个人，是挖一套已经验证成功的方法。
“我明白了。”
他说，“我调整策略，重点挖有改革经验的人。”
“但要小心。”
陈总提醒，“这样的人可能对公司忠诚度更高，更难挖。
而且，如果挖多了，卷王那边会有防备。”
“我知道。”
周明轩说，“我会谨慎选择目标，并且……给出无法拒绝的条件。”
离开老板办公室，周明轩回到自己工位，开始重新筛选目标。
他不再只看技术能力、管理经验，而是重点关注那些在改革中扮演关键角色的人。
很快，他锁定了几个人：1林眠：第三小组组长，健康工作模式推广负责人。
但这个人肯定挖不动——他是改革的灵魂人物，对公司忠诚度极高。
2苏早：投行部总监，最早的支持者和实践者。
也很难挖，她在公司地位很高。
3刘守义：财务总监，财务部改革的领导者。
但财务总监一般不跳槽到同类岗位。
4王磊：研发五组核心成员，试点团队骨干。
这个有可能。
5李薇：hr招聘经理，正在调整招聘策略。
这个很有价值。
他重点标记了王磊和李薇。
王磊是技术骨干，有试点经验，知道具体怎么做。
李薇是hr，懂招聘和落地，知道怎么把理念变成制度。
他决定先接触王磊。
---周四上午，王磊收到一封陌生邮件。
发件人是“锐智猎头周明轩”
，标题是“关于职业发展的机会探讨”
。
他本来想直接删掉——最近猎头邮件太多了，自从公司改革出名后，几乎每天都能收到。
但这次，邮件内容有点不一样。
“王先生，您好。
我们关注到您在卷王之王科技推行健康工作模式中的关键作用，非常钦佩。
我们有一家客户公司，正在计划推行类似的改革，急需有实践经验的人才指导。
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