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刘守义关掉ppt，面向所有人：“所以，效率提升40，不是奇迹，是系统改进的结果。
流程优化贡献了15，工具升级贡献了10，培训改革贡献了5，健康工作模式贡献了5，管理理念转变贡献了5。”
他顿了顿：“而且，这只是一个季度。
随着方法不断优化，效果还会持续。”
会议室里久久沉默。
然后，吴明远第一个鼓掌。
掌声很轻，但很坚定。
接着，其他人也开始鼓掌——有人真心，有人勉强，但都拍了手。
“很好。”
吴明远开口，“守义，你们财务部做了一个很好的示范。
证明了健康工作模式不是‘福利’，是生产力；不是‘成本’，是投资。”
他看向在座的各位管理者：“我相信，在座各位的部门，如果能像财务部这样系统性地改进，效率也能大幅提升。”
这话说得很明白——不是要求，是期望；不是命令，是引导。
但压力，已经给到了。
张明涛脸色很难看。
他想反驳，想说财务部的工作性质不同，想说研发部不能简单照搬……但话到嘴边，又咽了回去。
因为数据太硬了。
40的效率提升，45的加班下降，87分的满意度……这些数字，他拿不出更好的数据来对抗。
“刘总监，”
投行部的苏早开口了，“你们的电子化报销系统和智能财务机器人，能给我们其他部门用吗？”
“可以。”
刘守义点头，“我们正在整理标准化方案，下个月就可以在公司内部推广。”
“太好了。”
苏早微笑，“投行部每个月也有大量报销和核算工作，如果能用上你们的系统，估计效率也能提升20以上。”
这是公开的支持。
财务部和投行部，两个重要的职能部门，一个已经做出成绩，一个公开表示要跟进。
这意味着什么，在座的管理者都明白。
会议继续进行，但气氛已经变了。
每个人汇报时，都会不自觉地提到“效率提升”
“流程优化”
“员工状态”
这些词。
即使数据没那么漂亮，也会解释说“正在改进”
“计划引入新方法”
。
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