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对于那些积极鼓吹‘躺平文化’的员工，要重点‘关照’——绩效打分压一压，重要项目排在外，晋升机会往后放。
让他们知道，跟公司文化对着干，没有好下场。”
有人犹豫：“这样……会不会太明显了？员工会有意见的。”
“有意见？”
张明涛冷笑，“那就让他们有意见。
我们是管理者，不是保姆。
如果连团队都管不住，还当什么管理者？”
他顿了顿，语气放缓：“当然，我们不是要对抗吴总。
吴总是为公司好，只是被下面的人蒙蔽了。
我们要做的，是在执行层面，把这种‘不良风气’控制在最小范围。
等试点失败了，数据不好看了，吴总自然会明白，这条路走不通。”
这个说法很巧妙——不是对抗老板，是“帮老板纠偏”
。
在座的管理者大多点头。
他们需要的是一个合理的、能说服自己的理由。
“那具体怎么做？”
李峰问。
张明涛从包里拿出一个文件夹：“我起草了一份《关于加强团队管理、维护奋斗文化的倡议书》。
大家可以看看，如果同意，就签个名。
我们不强迫，自愿原则。”
他把文件传下去。
每人一份，a4纸打印，标题醒目。
倡议书内容很正式，但核心意思很清楚：反对无原则的“工作生活平衡”
，坚持奋斗文化；抵制“躺平”
风气，维护公司核心竞争力；支持合理加班，反对借“健康”
之名懈怠工作。
最后是签名处，已经有张明涛、赵乾的签名。
管理者们传阅着，有人毫不犹豫地签字，有人犹豫了一下也签了，有人签得很慢，但最终都签了。
十三个人，十三个签名。
“好。”
张明涛收起签完名的倡议书，“从下周开始，我们统一行动。
在自己的管辖范围内，收紧管理，抵制歪风。
有什么情况，及时通气。”
他顿了顿：“另外，我们要重点关注第三小组和林眠。
他们是源头。
如果能找到他们的破绽，证明他们的模式有问题，那整个改革就会不攻自破。”
“怎么找破绽？”
有人问。
“简单。”
张明涛露出一个意味深长的笑，“给他们增加难度。
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