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在这里接受培训的人在为期三天的导入课程中了解雇主、企业文化和产品，训练说话的技巧，还可以通过营销课程训练交流能力。
相对于竞争，员工在这里获得关于公司成就的背景知识，学习竞争对手USP和Spirit，这样他们就对自己的公司更有认同感，更有动力把公司品牌传递出去。
此外，培训和辅导还可以激励员工，因为每一次培训，每一场研讨会都是一个信号：“我相信我自己，我在为我自己投资。
我想你来学习一下，你继续前进之后，可以带给我们一些东西，带给我们的顾客一些东西，都是为了我们共同的成功。”
这样的投资有利于培养更高的企业忠诚度。
摘自营销智慧研究项目：把营销人员长期留在企业中
69%的受访者认为，“把营销人员长期留在企业中”
是营销能够可持续的前提。
当然把他们留在企业的前提就是，给员工想要的动力和认同感，以及相应的营销技巧。
金钱奖励并非最重要的动力
人们如何看待企业中的一个有天赋的营销员工？如何激励他，让他为公司奉献？这个时候通常会想到的就是金钱奖励。
金钱很重要，在我们这个只注重外在事物的社会同样如此。
此外金钱，这个个人收入的指标，是投入工作的结果。
但是金钱本身并非万能，尽管它在招聘的时候是一个重要方面。
当企业的工作氛围和其他的条件都不理想时，一个甘于奉献的员工也会考虑跳槽，就算老板给的工资再高也是如此。
一个错误激励的例子
这是我一个朋友的故事，她在一家大型通讯设备供应商工作，她的岗位十分重要，收入也很可观，而且还有定期的工资上涨和奖金。
尽管如此她还是不满意，她想继续提高自己，拓展自己的知识面，她报了私人的培训课程，表现积极。
她站在出发的地方，然而所有的路都亮了红色。
她的上级请求她有点耐心。
但现在似乎并非是好的时机，因为必须要先等公司整体顺利发展之后，才会有人管她的事情和工作。
其他人也不知道，她是否是这个位置上的最佳人选。
她请求上级的理解，她不想让公司难办，所以提出了辞呈。
很快公司又给她涨工资了，但是她拒绝了，并离开了公司。
这么做对吗？
摘自营销智慧研究项目：设立中期的奖励体系
就“在经营中设立中期的奖励体系是否就意味着可持续性”
这一问题，受访者给出了肯定的回答，尽管如此这一说法最终只得了2.44的平均分，也就是说并不是特别重要的一个因素。
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