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一些甘居外行的领导对此颇为反感。
③靠知识和能力工作，不搞阿谀奉承。
他们认为自己在人格上与任何领导都是平等的，不爱拉关系、走后门、找后台、搞人身依附，尤其更以多数从事科学研究、学术研究的人才见长。
还有些人因为工作性质决定，联系群众较少，也易被人们称之为“孤芳自赏”
、“清高自傲”
。
如果不加分析地一概视他们为“恃才傲物”
，则是片面的。
管理者对待“恃才傲物”
的下属，应有以下三点要注意把握：
①是善于识别，辨才识才。
什么是真正的“恃才傲物”
，什么是极端的“刚愎自负”
，什么是“真知灼见”
，什么是“固执己见”
，首先要划清“人才”
’与“非人才”
的区别。
一般来说，真正有才的人发表意见往往从实际出发，出以公心，敢负责任，敢于坚持正确意见；而盲目自高自大、目空一切者，则往往以个人名利为重，从主观愿望出发，顽固地坚持错误主张。
②是心胸开阔，大度容才。
管理者要特别做到能容人，虚怀若谷，从善如流。
一个高明的领导应懂得一个单位能不能容才、会不会用才，是这个单位事业发展兴旺不兴旺的标志。
人才兴则事业兴，人才衰则事业衰。
管理者要善于“以部下的光荣为自己的光荣，以部下的骄傲为骄傲，以部下的成功为自己的成功。”
③是严格要求，锻“才”
成长。
作为人才，不可能是完人，特别是有些侍才傲物者，身上的缺点还相当明显。
作为管理者，则要认真履行起职责，既要关心、爱护他们，又要严格要求他们。
特别是对有性格缺陷的人，更要严格要求他们，帮助其尽快完善人格修养。
（2）要容忍下属的短处，“偏袒”
下属的错误
领导者应该勇敢保护那些略有瑕疵的优秀人才，尤其要能容忍下属的短处，甚至“偏袒”
下属的短处，其用意当然不是喜欢或者纵容下属的短处，而是另有所图。
在多数情况下，领导者图的是以下几方面的好处：其一，为了更好的发挥和利用下属的长处；其二，赢得人心，进一步密切上下级的关系；其三，极大地提高自己在员工中的声誉，有意将自己塑造成宽厚、豁达的管理者的新形象；其四，为了实现某个既定的管理目标。
因此，在权衡利弊，决定取舍时，领导者必须本着“得”
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