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他们和老一代联想人在价值观方面有一定的差别。
比如，新一代联想人在荣誉感方面也承认集体主义，但更多的是要突出个人的价值，而不像老一代联想人那样为了集体的荣誉宁愿牺牲自己。
此外，从当时的社会特点来看，也有几个明显的变化。
一是人才流动已成为一种普遍的社会现象。
人们“从一而终”
的职业观念开始动摇，“人往高处走，水往低处流”
，有一技之长的人大多在建筑适合自己的企业和岗位。
二是大量流动的人才除去实现自我价值的理想以外，还有更明确的物质要求，这其中包括工资、福利和住房。
造成这种变化的原因主要有两个：首先是这批30岁左右的年轻人既看到了长辈在物质方面的贫穷，而且他们也亲身经历了这种贫穷，同时也知道了美国的富裕给人们带来的难以抵挡的**，因此他们害怕贫穷；其次是经过多年的孕育，人才市场已经初步形成，严格按商品经济规律办事的外资企业、合资企业和新型企业可以不按政府规定的工资标准给人才开出高价，只有国有企业这个时候还在执行统一的工资等级制度。
这种种变化给联想的目标激励提出了新的课题。
新一代联想人承认集体的作用，但是很难做到像老一代联想人那样甘愿做一颗默默无闻的螺丝钉。
他们强调自己与众不同的价值，必须在工作中明显表现自己的作用。
如果在这个方面不能使其满意，就可能给联想的管理带来麻烦。
另外，新一代联想人显然对事业和理想的追求与老一代联想人一样强烈。
在他们看来，这完全是必要的，他的工作值多少钱企业就应该给他们多少钱。
企业如果要求他们提高觉悟，在物质方面完全向老一代联想人学习，他们便可能认为这是愚昧。
在职业观念方面，美国人的职业观念表明企业是企业，家庭是家庭，联想如今的情况更接近美国。
联想员工薪水收入的大幅度提高是1990年以后，这其中涉及的原因很多。
一是国家物价水平上涨，二是联想自身积累的高速成长，还有一个很重要的原因就是员工对激励要求的变化。
此外，公司在福利方面也有了突出的变化，例如仅商品房一项，1991年至1995年为员工解决的住房就有200多套。
30岁出头的联想骨干绝大多数都能享有三室一厅的住房，这在北京已足以令人羡慕。
员工每年还可以有10天的带薪休假。
当然，这些措施只是联想激励机制变化的一小部分内容，更重要的变化是它的管理体制的变化。
联想集团由以往强调中央集权的“大船结构”
管理模式向集权分化相结合的“舰队模式”
逐步转变。
如果说，联想过去的目标激励着重精神方面的话，那么联想今天的目标激励则朝着重物质的方向迈进。
企业的目标是号召和指挥千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。
它体现了员工工作的意义，预示着企业光辉的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层次上激励员工。
实施目标激励时要注意到以下几点内容：
（1）应该通过企业目标来激发员工的理想和信念并使二者融为一体。
（2）使员工具体地了解企业的事业会有多大发展，企业的效益会有多大提高，相应地，员工的工资奖金、福利待遇会有多大改善，个人活动的舞台会有多少扩大，从而激发出员工强烈的归属意识和积极的工作热情。
（3）企业应该将自己的长远目标、近期目标广泛地进行宣传，以做到家喻户晓，让全体员工看到自己工作的巨大社会意义和光明的前途，从而激发他们强烈的事业心和使命感。
（4）在进行目标激励时，要把组织目标与个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包含着员工的个人目标，员工只有在完成企业目标的过程中才能实现其个人目标。
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