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刘伟一门心思扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且确实取得了显著成效。
同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
年终考核，人力资源主管对刘伟的工作予以高度评价，并告诉刘伟公司将给他加薪15％。
听到这个消息，刘伟非常高兴。
这不仅是钱的问题，也是公司对他业绩的肯定。
而同年进入公司的王明却高兴不起来，因为他今年的业绩不好。
午饭时两人聊了起来，王明唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊!”
猛然间刘伟意识到，原来王明的底薪比他高900元。
他对王明并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，两人同样的职务，王明的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？刘伟不仅感到不公平，而且有一种上当受骗的感觉：我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。
不久，刘伟辞职，离开了这家公司。
有些公司采取工资保密制度，但这并不代表奖惩制度就没有章法。
上述案例中，真正努力的员工尽管被奖励了却产生被骗的感觉。
这样的奖惩制度怎么会使员工认同企业的价值观和文化呢？而员工一旦对企业没有了向心力，又怎么可能努力提高绩效？其根本原因就在于该公司的奖惩制度缺乏标准，失去了公平，决策者和管理者应该引以为戒。
运用好奖惩制度，其次要注意惩前毖后，防患于未然。
任何管理者的一项错误奖惩决策都会产生一连串误导作用。
管理者在奖惩方面的错误就如同是在污染一条河的源头，这种自以为是的决策是最愚蠢的错误。
李华在某地一家国企工作。
一次，他见车间的角钢不错，就偷偷地将车间的成品不锈钢角钢运回家中，自己打造了一个书柜。
此事被公司发现后，车间主任碍于原来与其父亲关系较好，便要求李华做一份检讨完事。
后来，角钢经常丢失的事件引起了主任的警觉，而且他发现偷盗的都是本车间员工。
于是，他拟予以重罚整顿车间秩序。
但待到实施时，人人都振振有词：“为什么不罚李华，反而处罚我们？”
车间主任无言以对。
该车间后来因经济效益和材料浪费被企业通报批评。
如果李华一开始就受到重罚，其他同事绝对会从中吸引教训并引以为戒。
上述案例中的管理者由于对员工的偷盗行为没有及时惩罚，结果导致其他人竞相效仿。
后来管理者虽然想亡羊补牢，但却悔之晚矣。
看来，奖惩制度具有鲜明的激励作用，管理者对奖惩规则的态度会对员工的工作产生一种暗示作用，这非常契合“破窗理论”
。
美国斯坦福大学一位心理学家曾做过这样一项试验：他找来两辆一模一样的汽车，一辆停在贫民窟的街区，一辆停在中产阶级社区。
他把停在贫民窟的那辆车的车牌摘掉，顶棚打开，结果一天之内车就被人偷走了。
而摆在中产阶级社区的那一辆过了一个星期也安然无恙。
于是，他用锤子把这辆车的玻璃敲了个大洞。
结果，仅仅过了几个小时，车就不见了。
后来，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳依托这项试验，提出了一个“破窗理论”
。
这一理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又未得到及时修理，别人就可能受到暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。
久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。
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