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贝尔的成功也在于他敢用比自己强的人。
他深知自己在经营管理方面并非强手，1879年7月1日，他聘请西奥多·维尔出任贝尔公司的总经理。
维尔的经营管理非常出色，仅说用人方面，他认为：要达到自己的目标，必须争取群众；公司能否稳定发展，关键在接班人和领导层的素质上。
他把精力放在对属下的训练和培养上，只在制订战略决策时才插手，其他的就放手让别人去干。
他心胸宽广，从不计较个人的名利，对反对过他的人也总是宽厚相待。
他不摆架子，总能认真地听取别人的意见，鼓励下属提出不同意见。
在维尔的出色领导下，贝尔公司起死回生，打败了西部联合公司，资本由1878年的85万美元增长为l885年的6000万美元。
如果不用维尔这样的强手，贝尔公司的命运也许就是另一种情况了。
英国有个政治学家叫帕金森。
他写了一本名叫《官场病》的书，其中谈到官场上有一种通病：“自上而下奉行的是‘能级递减’，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做下级，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外。”
后来，这种病就被叫作“帕金森病”
。
为什么要找比自己差的人呢？因为这样的下属往往有一大优点，那就是“听话”
。
美国广告大王大卫·奥格威认为：“成功的领导者要善于选用比自己能力强的下属。
每个公司都像一个俄罗斯套娃，如果公司的老板是最能干的大娃娃，员工都是最小的娃娃，那么公司是毫无希望的。
反过来，老板是最小的娃娃，每个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。”
高明的领导者深知，自己的才能不一定都高于下属，下属的才能往往会超过自己。
领导要把事业做大、做好，必须有出色的下属的支持与帮助。
失去了他们，领导也就失去了成功的保证。
卡内基之所以成为钢铁大王，就在于他把最优秀的人才都云集在了自己的手下，为他卖力工作。
刘邦之所以能成大事，也在于他能用他人之长补己之短，让我们感受到封建开明君主的明智。
在今天激烈的市场竞争中，领导的能力再出色，但如果孤军奋战，失败也不可避免。
用比自己强的人是领导者拉拢人才的重要原则。
相反，嫉贤妒能只会导致高端人才的流失。
如果你希望自己的部下能够各尽其才，就必须勇敢起用他们，这样才能用他们的才智为你成就辉煌的事业。
¨¨管理者要运用好奖惩制度
在组织内部，所有成员的行为处事都必须以奖惩制度为标准，都必须遵守规则，因为一个企业内在的价值观需要用外在的手段来执行和落实。
而且，只有运用好奖惩制度，才能使组织内的所有成员都认真工作、提高绩效。
管理者要重视奖惩制度的运用，奖励是为了激励先进，惩罚则是为了鞭策后进。
管理者不要仅仅把奖惩制度看作是管理员工的手段，而要看做一种激励机制。
运用好奖惩制度，可以有效地规避管理过程中的一些风险，使企业成为有战斗力的团队。
运用好奖惩制度，首先要使制度体现公平。
任何人努力所取得的成果都必须和他所获得的收益相匹配，因此管理者要奖优罚劣，更要有公平的奖罚尺度。
一旦丧失了公平的尺度，就会使不该奖的人得意忘形，使不该罚的人心灰意冷，而这对提高企业的整体绩效极其不利。
刘伟去年进入一家小有名气的合资企业。
这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。
刘伟对这份工作很满意，一方面公司人际关系和谐、气氛轻松，工作虽累却很舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。
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