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张伟点头，“骨干层的核心指标是：能否‘复制自己’。
不能复制的，哪怕业绩再好，也锁死在执行层，或者请出去。”
“第三层：中层管理者。
约占8–10%。”
张伟的手指向金字塔的腰部，那里是红色的高危区。
“这是最容易烂的一层。
也是我们现在最痛的地方。”
“筛选模型：精力×心力×能力×愿力（方向内化版）。”
“这里必须要加上‘愿力’了。”
张伟看着众人，“但这里的愿力，不是让他天马行空去想自己的创业梦。
而是看他有没有能力，把公司的愿景，翻译成他那个部门的具体目标。
也就是——方向内化。”
张伟顿了顿，说出了一句让所有人都感到脊背发凉的话：
“在这个层级，要么他的愿景和公司高度一致，要么，公司已经成功给他洗脑。”
会议室里一片死寂。
“别觉得‘洗脑’是个贬义词。”
张伟面无表情，“所有真正成功的长期组织，宗教、军队、帝国，本质上都是靠‘高级洗脑’维持的。
也就是让个体的意志，心甘情愿地融入集体的意志中。
如果一个中层管理者，还在每天算计着自己的小九九，和公司的战略方向貌合神离，那他就是癌细胞。”
“第四层：核心管理层。
1–2%。”
张伟的目光扫过在座的每一个人。
“也就是你们。
还有那些不在场的一级部门负责人。”
“筛选模型：四力全开×价值对齐（那三个问题）。”
“这一层，叫‘托付层’。
是当公司遇到灭顶之灾时，能够背靠背把后背交给对方的人。”
“核心考核的不仅仅是业绩，而是——是否愿意为了‘组织的长期利益’牺牲‘个人的短期利益’。”
小吴低声感慨了一句：“伟哥，这哪是选高管，这是在选教徒，选龙骑士的誓约者啊。”
“没错。”
张伟点头，“因为我们要去的地方，是无人区。
没有信仰的人，会在半路因为缺氧而掉队。”
会议一直持续到凌晨三点。
一套严密、冷酷却又充满逻辑美感的“人才筛选系统”
在主脑中构建完成。
小马兴奋地搓着手：“伟哥，这套算法跑起来，我有预感，未来数据一出来，会有很多人‘变红’。”
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