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§让绩效考核不再冷冰冰
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绩效考核是对员工工作的精确衡量，应该体现公平和公正。
管理者在实施绩效考核过程中，要时刻提醒自己绩效考核是为了帮助员工成长，而不是为了揪员工的小辫子，所以，绩效考核记录的应该是员工的绩效表现，应如实记录，既包括员工工作中的失误，也包括员工所取得的成绩。
这样的绩效考核才能让员工从心底认同。
如果绩效考核只是一堆冷冰冰的数字和表格，就无法实现为员工成长服务的目的，所以，在实施绩效考核的过程中，还需要管理者与员工之间进行面对面的沟通，更多地了解员工的想法，避免在考核过程中出现失误。
如果管理者只是作为一个员工工作表现的记录者，那绩效考核也就失去了帮助员工成长的意义。
管理者和员工之间的沟通还有助于达成双方的相互理解，改进工作中的问题，发现管理流程中的漏洞和不足。
绩效考核的最终目的是为了改善员工的行为，推进企业的发展，所以，管理者应该注意考核标准的透明化，而不是任由员工盲目努力，应由管理者和员工共同制定考核标准，标准既不能太高以至于每个人都达不到，也不能低到丝毫不具挑战性。
当员工参与制定考核标准时，员工就明确了自己的努力方向，而且，管理者看到员工的工作评估时，应及时地表明意见，需要表扬的即刻给予肯定，需要批评的也马上给出意见。
这样才能有效地改善员工的行为。
为了更加准确地评价员工的工作，还要避免出现片面和偏见。
管理者有必要从多个角度对员工进行绩效考核，而不是单单从上司的角度来进行考评。
个人的目光难免会有所偏颇，而且每个人大都有人性上的一些弱点，片面地评价很容易失之公允，所以，绩效考核可以从上司、同事、团队成员、客户等多个角度进行评价。
这将使考评结果最大限度地体现科学和可靠，而且，这样的考评显然能更全面地对员工工作进行总结，有利于员工从中找出不足，更好地改进。
丰田公司的绩效考评就采取了360度评估体系，在丰田汽车公司内部成为“个性对口鉴定制度”
。
一个员工工作成绩的评定并不仅仅是由他的顶头上司做出的，同时还要参考其他部门领导和员工的意见。
为了使评价结果准确，评价人和被评价人都是在工作上有密切接触的。
例如，一个股长想要提升为课长，除了顶头上司的评价外，还要从其他部门选出5人对其进行领导能力和观察问题能力等20多项内容的评价和鉴定。
总之，绩效考核不能成为阻碍企业发展的一项制度，而应该成为促进员工成长的推动力量。
只有绩效考核公平公正，才能使管理者和员工之间实现双赢的结果，这就需要管理者承担起自己的职责，和员工建立和谐关系。
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