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§绩效考核必须适度地灵活
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绩效考核是管理的一支导向标，更是管理者实施有效管理的一根指挥棒。
但是，如果对考核的把握失度，该紧不紧、该松不松，就会失去它对于员工的管理作用，这根指挥棒也就成了一根没有任何意义的大头棒子。
领导者应注意，考核等级之间应有明显的差别界限，应针对不同的情况制定不同的考核方法，使考核发挥最大的激励性。
1.要素评语法
要素评语法是上级评定法的一种，它赋予“考核内容”
和“考核要素”
以具体的内涵，使每一分数有对应的描述，从而使评价直观、具体和明确。
2.叙事量表
叙事量表是用来评估其员工的发展和进步的。
上级不但要根据工作标准评价员工的表现，而且要提供具体的事实，并且为员工达到或超过工作标准设计一个具体的实施计划。
3.行为观察量表
量表构建要先通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现，再将关键行为列成一张表。
上级阅读这些行为并评价员工在多大频率上有这些行为，方法是用5级评分制，从1到5依次表示员工表现该种行为的百分比从小到大。
评估完每个员工的具体行为后，对每个维度的所有行为的得分求和，得到该维度的总分。
将每一个维度的得分求和得到该员工的整体得分。
4.行为差别测评法
行为差别测评法先通过一个类似于关键事件法的工作分析程序获得大量的描述句，描述从有效到无效的整个行为系列，再通过整理，根据相似性对项目进行分组，每一组项目具有一个概括性的描述，并将这些描述句作为“绩效标本”
。
之后，将这些“绩效标本”
安排在问卷中，并发放给抽样产生的20位在职者和其上司。
对问卷涉及的有效和无效行为的信息进行分析。
最后据此制作测评表。
5.图式化的评定量表法
图式化的评定量表法是上级评定法中最简单和最常用的。
图式化的评定量表包括若干的维度和每个维度的得分范围。
由上级在量表上评价该员工的工作表现在每一维度上的得分。
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