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要记得，员工成绩的取得绝不能成为他赚取私人感情的资本。
你对某个员工的偏爱，会让其他的员工因你们的这种亲密关系不知所措。
一个个问号会在脑海中被肯定了又否定，否定了又肯定，在一段时间的折腾之后，他们与你和所喜爱的那位员工的距离会越来越远。
由于待遇的不平等、机会给予得不公正（至少他们会认为是这样），企业的人际关系变得紧张了，员工们从你的偏爱中也学会了选取个人所好来加强个人的势力。
结果，最糟糕的事情发生了，企业仿佛变成了四分五裂的散体，无数的小阵营使企业的这股绳结出了许多解不开的“死疙瘩”
！
犯了错误的员工通常都有自知之明，他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已。
你对他们的归类，不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且，他们还会产生破罐破摔的消极情绪，并对企业与领导产生了极强的抵触情绪，这显然是企业安定团结的一种巨大的潜在危险。
不过，一视同仁，说起来容易，做起来难，我们若是力求公正，首先就要警惕不要在以下两个方面误入歧途：
一、公正不等于公平。
公正是公平的前提，公平是公正的体现。
但是，公正了不一定就能公平。
例如，我们为实施激励，出台了一些相应的规定以配合奖惩。
但很多人为了达到奖励标准，会根据考核办法，全力做到符合规定，这时真的、假的、半真半假的、亦真亦假的情况都会出现。
弄得我们头昏脑涨，很不容易分辨清楚，以致每次公布结果，员工都觉得不公平。
要解决这个问题，最好的办法，就是根本改变公平的观念。
我们应坦诚地向员工说明——“我只能够公正，却很难保证公平”
，如果我们自己过分强调“公平”
，员工就会用不公平来批评我们，得到奖赏不感激，未得奖赏不服气，完全是我们自认为公平所招致的恶果。
坚持公正但承认不公平的存在，是解开两难选择的突破口。
二、特殊情况需要特殊处理。
我们强调的“一碗水端平”
，是指对待员工要一视同仁，然而这并不是说，你要对所有的员工进行绝对相同的管理。
企业是由不同类型的员工组成的“大家庭”
，为了最有效率地进行管理，我们需要了解那些为你工作的员工，而且要试着把他们看作独立的个体。
即每个人都有各自的优缺点、喜爱以及专长，你还要了解需要做的都是些什么，然后再考虑哪个人能干些什么，谁愿意干，只有这样才能让员工为企业转动起来。
因此，我们应该针对不同类型的员工采取不同的管理方式，一句话，就是“特殊情况特殊处理”
。
这是对“一碗水端平”
原则的有益补充。
总而言之，对员工一视同仁，是我们处理与员工关系的重要原则，也是赢得员工信任的重中之重。
只有做到这一点，我们才能保证针对不同员工的专门管理方式行之有效。
朋友们请记住，人是企业中第一宝贵因素，任何时候都不可缺少。
钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以修理，但如果失去了员工的向心力，只怕千金也买不回来。
客观了解下属，不要主观臆断
在现实生活中，我们却常常受到这种心理的影响。
例如，我们在与某人交往，对方给我们留下的第一印象很好，我们就会觉得对方不错，会将对方的优点不断放大，而忽略对方存在的缺点。
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