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，组织就危在旦夕了。
管理者本人会被“琐碎的多数”
纠缠得无暇顾及“重要的少数”
，从而使组织失控；而每一个组织成员都会被卷入“忙的忙死了，闲的闲得想辞职”
的漩涡中，从而失去战斗力。
更可怕的是，亲力亲为的职业病还可能使管理者忘掉“让专业的人去做专业的事”
的基本管理原则，从而导致管理的彻底失败。
总之，管理者越想通过亲力亲为做好事情，就越会使事情变得一团糟；越想眉毛胡子一把抓，就越是什么都难做好，越难提升整个组织的绩效。
身为管理者，如果能让员工独立去抚养他们自己的“猴子”
，员工就能真正地管理好自己的工作。
这样管理者就会有足够的时间去做规划、协调、创新等重要的工作，从而使整个组织保持持续良好的运作。
亲力亲为在某种程度上是一种无能的表现，同时也是对权力资源的极大浪费，为聪明的管理者所不愿为、不屑为的。
尽量减少干涉，激发员工进取心
授权，不仅使你帮助别人成长，而且使你自己也成长起来。
一项逐渐使你感到厌烦的工作，也许对某些人来说并不那么讨厌；一项一直由你来做的工作应该教给某些能做这项工作的人在你不在的情况下来做。
在分配任务的时候，从责任最小、工作成绩不断上升的人开始，不要仅仅是分配任务，而是要向你选中的员工解释在这份工作中珍藏着的是更富有挑战意义的工作、更大的认同、对惯例的突破、提升的可能、引起上级的注意、学习新技能的机会。
用授权的方式来分配任务，打下了工人支持你的基础并产生创造力。
下放权力，其方法多种多样，而大度升职是其中最有吸引力也是最有效的方法之一。
每一个员工，几乎都有升职的愿望，这无疑是激发他们奋进的原动力。
大度升职，其效果不仅达到了权力与责任的分散，同时还能极大地激发员工的进取心和创造力。
劳勃·盖尔文，1964年继承父业，担任蒙多罗娜公司的董事长兼最高主管。
他掌管公司以后，“将权力与责任分散”
，以维持员工的进取心。
蒙多罗娜公司从而竞争能力大增，业务突飞猛进：1967年营业额增加到15亿美元，1977年又增加到近20亿美元。
盖尔文之所以“将权力与责任分散”
，主要是由于深深感到有维持员工进取心的需要。
盖尔文说：“公司愈大，员工愈渴望分享到公司的权力。
在比较大一点的公司，每一个人显然都希望能感觉到自己就是老板。
因此，我们现在所做的，正是要把整个公司分成很多独立作战的团队，因为只有这样，才能够使大部分人都分享到盖尔文家族所拥有的权力与责任。”
盖尔文说：“我绝对相信，一个人如果能操纵自己的命运，那么他一定会比较有进取心。
所以，我们将仍然继续不断地去创造一些适当的环境及计划，尽量让员工多参与跟自己有关的管理工作。”
“有一些特定计划可能通过执行而显得不切实际。
对于这一点，我们将会见风转舵，改用较好的计划。
但通常，我们计划的原则仍然是尽量创造机会，让比较多的人参与管理工作，分享权力与责任。”
为了将“权力与责任分散”
，盖尔文将权力下放给所属各工厂、各部门。
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