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的启示，像“一分钟经理”
那样，及时赞美。
赞美应以产生效果为准则
赞美、恭维的话人人都爱听，这是人们的共同心理。
管理者如果能够恰如其分地赞美和肯定下属，会让他们感到精神愉悦，从而赢得他们的信任和好感。
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡耐基为什么肯给他如此高薪？史考伯说，他得到这么多的薪水，主要是因为他跟人相处的本领。
“我认为，我那能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励！”
他说：“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。
我从来不批评任何人。
我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。
如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
管理者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。
他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。
所以请记住这条原则：热情、真心地赞美下属、欣赏下属是管好下属的妙招。
年利润10亿美元的美国玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说过：“有两件东西比金钱更为人们所需要——认可和赞美。”
金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了下属的荣誉感、责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”
的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”
却十分“低廉”
，所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少、收益最大的管人方法。
实际上，每个人都渴望得到别人的认可和赞美，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚进公司的年轻人，还是即将退休的老员工，概莫能外。
人们普遍地容易接受那些赞美他们优点的人。
适当的称赞不但令下属获得“尊重的需要”
，而且能够提高下属的工作意愿。
但是，什么样的称赞不适当？什么样的称赞才算是适当？换句话说，什么样的称赞才能形成激励的效果呢？
首先我们来看那些激励效果不好的称赞，看看这些称赞都有什么漏洞。
一、空泛而不着边际的称赞。
例如：“老张，你的工作表现好极了！”
这类抽象式的称赞因为没有什么实质意义，所以很难产生激励的效果。
二、不附加理由之称赞。
上一实例中管理者只称赞下属工作表现极好，而不进一步说明它之所以值得称赞的原因，这一类称赞可能令下属觉得管理者言不由衷。
三、对人而不对事的称赞。
例如：“你真是一位天才演说家。”
这种对人的本身所加以的称赞，往往因其夸张，而容易让被称赞者感到恶心或肉麻。
四、针对期望中的工作表现或工作绩效而加以的称赞。
倘若管理者只对期望中的工作表现或工作绩效加以称赞，则可能令下属误以为管理者所真正要求的工作水平，较期望中的工作水平为低。
五、“三明治”
式的称赞，即“称赞|批评|称赞”
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