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，通常不会产生良好的激励效果。
为了让下属较容易接受批评，许多管理者在批评之前往往先对下属施以称赞。
而且为了避免因批评而产生不良情绪，他们在批评之后又对下属施以称赞。
这种方式的称赞，可能令下属怀疑管理者的称赞居心不良。
六、当下属觉得称赞只不过是为促使他们加倍努力的一种手段时，这种称赞将大大地丧失激励作用，因为在下属心目中，这种称赞只不过是一种“软性的鞭策”
，而非真心的表扬。
七、只当自己的上司在场时，才对下属加以称赞。
这种称赞很容易被下属视为别有用意。
八、值得称赞事迹的发生时间与称赞时间，其间的差距越大，则称赞的激励效果越小。
下面我们来看看激励效果较好的称赞。
一、具体的与特定的称赞。
例如：“老张，今天上午你对前来投诉的顾客，处理方式极为得体。”
这类具体兼特定式的称赞，使被称赞者极易接受。
二、附加理由之称赞。
上一实例中管理者若能继续以：“我之所以认为你的处理方式极为得体，是因为你极具耐性地接纳投诉、委婉地解释补救措施，以及征询顾客的意见。”
之类的话语作为称赞的理由，则下属将因此而体会管理者的诚意。
三、对事而不对人的称赞。
例如：“你今天所选择的演说题目，正是听众所感兴趣的。”
或是“你在今天的演说中，对维护工业安全的主张颇为中肯。”
这种对事所加的称赞较具客观性，因此也较易令被称赞者欣然接纳。
四、只针对杰出的工作表现或绩效才施以称赞。
这种杰出的工作表现或工作绩效，显然要较期望中的工作表现或工作绩效优越，因此针对杰出的表现或绩效施以称赞，将令被称赞者获得更大的成就感。
五、不夹杂批评的称赞较为可信，且较具激励效果。
六、纯粹因为值得称赞而施以的称赞，被称赞者最乐于接受，因为这种称赞是不附带条件的。
七、在值得称赞的时间施以称赞，而不处心积虑地选择场合，这样的称赞较得人心。
通过以上的对比，管理者应该了解了不同称赞所带来的不同激励效果。
在日常的管理中，称赞不能随意，一定要以产生效果为目的，切实让员工感受到来自管理者的肯定。
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