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相关对象，而仅仅是提供“部分满足”
。
因此，激励太频，强度太大会产生三种不良后果：
一是刺激了被激励者的胃口，人的欲望是无穷的，而凭我国大部分组织的现有实力是无法全面满足的。
二是会使被激励者产生不安的心理，担心领了重奖便会产生人际关系的不平衡。
三是增加了组织的管理成本，使许多资金本来就较紧张的组织背上了新的包袱。
时下一些组织盲目“跟风”
、搞巨额“重奖”
，结果是被奖者不敢接受，未被奖者意见颇大。
激励也是一种投资，投资的时机和投资的额度都十分重要，要克服“强力投入的激励才能有高额产出”
和“激励多多益善”
的片面认识，适时适度地投入。
从投入时机来看，应在工作最困难的时候、在最松懈的时候、在最能产生“群体效应”
的时候进行激励。
从投入的量来看，既要考虑被奖者的贡献，也应考虑其他成员的接受能力，要让被激励者心安理得，让其他人羡慕而非嫉妒，最终使组织获得更高的回报。
第四，缺乏公开性、透明度会引起负面效应。
神秘的“红包”
曾经一度在各行各业中相当流行，现在这种情况已不多见了。
但缺乏公开性和透明度的奖励，仍以不同的方式存在着，突出表现在三个方面：奖励对象和奖励数额大多由领导人“钦定”
；中层以上管理者常常能以各种名义获得数目不详的奖金和其他福利；对成绩显著的成员只是在私下场合给予表扬和奖励。
奖评应让员工广泛参与，参与的过程本身就是教育激励的过程，同时也可避免因“钦定”
而带来未获奖者的逆反心理。
奖金如果不公开，就无法让群众判断是否公平，就会引起种种猜测和流言，即使是合理的奖金也会使群众产生抵触情绪。
部下做出了成绩，领导人却不在公开场合对他说“干得不错”
，也不在表彰大会上将奖品交给他，而是在非正式场合私下进行，这会使被奖励者在感到温暖的同时感到疑惑——莫非自己是见不得人的“丑媳妇”
？
激励的目的有三个：一是使当事人产生新的动力；二是激发其他成员的斗志；三是树立榜样，弘扬先进文化。
所以，激励应增强公开性和透明度：要公开、公正地确定奖励对象，尽可能让广大成员参与相关活动，充分尊重民意；要公开、合理地确定奖励额度，以贡献定额度，排除地位、人情、关系等人为因素干扰，接受各方监督；要大张旗鼓地进行表彰，让被奖励者披红挂彩、刊登荣誉榜、上主席台、广为宣传。
第五，缺乏一致性会引起负面效应。
亚当斯的公平理论告诉我们，被激励者不仅在意自己所得到的绝对价值，更关心相对价值比，也就是与别人获得的相应价值和历史上的相应价值比较。
如果自己的所得低于相对价值，就会感到不公平，积极性会大受影响。
不一致的表现主要有两种形式：
一是前重后轻，例如因领导人的变更，前任领导者制定的奖励标准被大幅度降低。
二是因人而异，相同的成绩分别给予不同的激励，如不计较报酬的人可能被给得少，叫得响的人给得多，或因感情、地位、影响力的不同而“看人下菜碟儿”
。
前重后轻给人的感觉是工作的重要性被打了折，成果的价值也打了折，前后一比使人心理不平衡。
因此也就较少有人愿意用不打折的行动，去换得打折的奖励。
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