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其次，让不同部门的同层员工保持一定的可比性。
加入A部门的一般职员的能力比B部门的经理都强，人们便会抱怨A部门，而想方设法挤到B部门或者其他水平不高但升迁很快的地方去。
这会使公司陷入混乱。
第五，动态调整。
企业面临的外部环境是不断变化的，所以人才的搭配不能一劳永逸。
管理者可以不断寻求最佳的人才搭配，如年龄、性别、专业技能等方面的比例和组合等。
还可以通过选拔、招聘、晋升调任、开发培训等方法来调整。
另外，当企业目标、工作情况有大的变动时，须做出较大范围甚至全面的调整。
合理地搭配用人，不仅能充分发挥每一个人的个体作用，而且可使群体作用功能达到1+1＞2的状态，并在整体上取得最佳效果。
随着现代科学技术的发展，很多研究、攻关项目是需要体现多边互补原则的。
这里既需要有知识、能力互补，又需要性格、年龄等方面的互补。
丹麦天文学家第谷有杰出的观察能力，经过日积月累，得到大量天文观察资料。
但是，他的学说仍然没有摆脱托勒密地心说的束缚。
1600年，他请了一位助手，德国天文学家开普勒。
虽然开普勒的观察能力不如第谷，但他的理论分析和数学计算才能却非常突出。
合作不久第谷去世，在第谷大量的观察资料和自己的分析计算基础上，开普勒大胆提出了著名的、对以后的航天事业有着深远影响的开普勒三大定律，这也有力地证明了“互补效应”
。
另外，企业在用人过程中还应注意在一定程度上打破部门壁垒，有针对性、有计划地让人才合理流动，让人才能在各方面学习，在更广阔的天地里发挥作用。
同时，这也是一种培养全面人才的手段。
如果人才不能合理流动，在小环境里，容易窒息人才，使企业丧失活力。
优秀的管理者不仅要看到单个人才的能力和作用，更重要的是要组织一个结构合理的人才群体。
要将不同类型的人才进行合理的搭配，并把他们放在最合适的地方，互补互助，相互启发形成一个有机的整体。
通过这样合理的组织结构来弥补人才的不足，以求达到人才使用的最佳效能。
用人需要疑，疑人也要用
自古以来，国人对“用人不疑，疑人不用”
的管理原则就较为推崇，这似乎也是国内某些特定大型企业管理层的用人标准，因为不疑，所以放心，因为得到信任，所以可以出成绩，所以整个团队的事业都可以得到延续发展。
但事实上，这种用人理念未免过于绝对。
历史上，关于“用人不疑，疑人不用”
的典型故事有很多，三国尤甚，刘备尤甚。
刘皇叔向来推崇“弘毅宽厚，知人善任”
，似乎从不会怀疑自己的部下，于是刘、关、张、赵、诸葛在一起，共同谱写了一曲君臣知心的传奇。
所以后世之人更是推举刘皇叔的家业为亲情凝聚的典范。
但客观地说，这只是封建社会中的佳话，用坊间流传的话来说，只不过是在合适的时间遇到了合适的人，因而做出了合适的事情，成就了合适的功绩而已。
但如果将其运用到现代管理之中，则未必是绝对的好事。
换而言之，“用人不疑，疑人不用”
这句话我们应该辩证地看，要考虑到当前的环境，当前的背景，从而摆正“疑”
和“用”
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