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，在企业内部创造一种人才竞争机制来选拔人才，使员工管理处于一种动态的机制下。
企业管理的杰出实践者韦尔奇也说：“我全部的工作是像教练一样，‘培育’自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。”
张瑞敏之所以提倡“赛马”
而非“相马”
，因为他也是亲身体会到了“伯乐相马”
的弊端。
张瑞敏说，我是老三届学生，参加工作是从“被领导”
开始的，知道单凭领导印象、感觉的好恶来提拔干部，往往弄错，而且容易损伤大多数人的积极性。
那时候，我就看不惯一些单位的领导任人唯亲、拉帮结派。
到自己当了企业领导，我就一定要创造一个完全平等竞争的空间，给海尔每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
中国历来把世道清平、人才解放的希望寄托在清官好皇帝身上，“伯乐”
的故事能够千古流传就是这种传统心态的体现。
张瑞敏解释，“伯乐相马”
在封建社会可以，在市场经济条件下，“相马”
作为一种人事制度，不规范，不可靠，这种把命运拴在别人身上，出人才的效率是很低的。
由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限度地选用优秀人才，也不可能做到公平。
要做到选人的公平、公正、公开，“赛马”
才是真正值得信赖的好制度，激发人的活力，让人才脱颖而出。
要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。
竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。
具体有以下几个最关键的问题需要特别注意：
首先，方案要科学、公正、透明。
竞争上岗方案必须进行科学地策划。
从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向员工公布。
只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。
其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”
。
在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”
。
这是竞争上岗之前，企业主要管理者要达成共识的首要问题。
如果管理者进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。
员工的眼睛是最亮的，一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。
再次，做好发动与培训很必要。
有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力——当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。
一是陪练心理——因为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理——虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”
，或“向管理者叫板”
，而不敢报名。
这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。
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