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的一种关心与负责任，批评的目的主要不是追究犯错误者的责任，而在于教育他今后不再犯类似的错误。
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有一次，松下幸之助把一个犯有过失的干部叫来，对他的做法提出书面批评，但他看起来有点不服气的样子。
于是，松下幸之助说：“当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你真心实意地认为我的批评确有道理，我相信你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。
尽管你要为此付出一定的代价，相对于你的收获来讲，仍然是值得的。
请你考虑一下。”
批评时对事不对人
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美国前总统林肯曾经每天都要面对送到白宫办公室的那些冗长复杂的报告，对此他感到很厌倦，但不是以那种平淡的词句来表示反对，而是说：“当我派一个人出去买马时，我并不希望这个人告诉我这匹马的尾巴有多少根毛，我只希望知道它的特点何在。”
林肯并没有拍案而起对下属予以严厉谴责，而是含蓄、委婉地对冗长的报告提出了批评。
他批评时对事不对人，用轻松的语言指出了问题所在，让被批评者不难堪，因此在白宫备受人们尊敬。
优秀的领导者不会因为下属做错了某件事，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把下属说得一无是处，更不会说出“朽木不可雕”
“无药可救”
这类的词语，而是就事论事，只论错事。
批评不是发火谩骂
批评，不等同于严厉的训斥，更不同于谩骂和攻击。
批评，针对的是事件，而不是员工。
批评的目的要让下属知道错在什么地方，同时要让他们知道对的方向在哪里。
特别是对于新员工来说，让他们知道怎么做是对的至关重要。
批评和惩罚都是教育的手段，这是毋庸置疑的，可是请不要把下属当成你的情绪垃圾桶，请不要把批评和谩骂画上等号。
下属虽然是普通人，但同样也有获得荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子。
虽然领导者骂下属后气出了，痛快淋漓了，但会让下属觉得很没面子，在心理上不能接受，同时也失去了下属对你的尊重。
领导者骂下属建立的是**威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是阳奉阴违。
这样一来，你这个领导其实是失败的。
所以，领导者不能把批评当成谩骂，要给下属留一些面子。
同时，批评教育下属要讲究策略，一般应私下进行，而不是在大庭广众、众目睽睽下。
领导者给下属面子，其实就是给自己面子。
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