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仔细分析起来这也没什么大道理，细心的领导者一捉摸就能发现这一规律。
领导者当众不提名某个人，而是表扬某种现象、团队取得的某个成绩等，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞整个团队的士气。
当众不提名，间接表扬
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20世纪90年代末，乔布斯打算与疏远多年的朋友杰夫·拉斯金重修旧好。
他并没有直接去找杰夫，而是在一个晚宴上面对其他人评价杰夫并不只是在计算机方面非常有天分，还是一个在各方面都非常聪明的人。
这话传到杰夫耳朵里，杰夫很高兴，此后两人很快握手言和。
在企业管理中，领导者表扬下属时最好不要直接提名某个人，因为这样做会很容易将被表扬者列为大家远离的对象，被表扬者在其他同事面前略感尴尬，他不但不感谢你，反倒在内心埋怨你为什么把他拿出来晒，埋怨你把他与其他同事脱离开来。
这不但起不到表扬的实际效果，还会引发团队成员间的矛盾。
另外，如果领导者直接表扬团队中的某个成员，大家就会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以领导者表扬的就是自己；反之，如果领导者批评某种现象，团队绝大部分成员都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。
领导者应该在其他场合间接地表达赞美，或者借别人的口来赞美一个人，这样既传达了第三者的善意，也能表明自己的赞同立场。
善于从小事上称赞
领导者要善于找出下属工作中值得关注的细节，并要善于发现小事的重大意义，以此来称赞下属。
领导者要想使自己能在对下属的赞扬中体现独到之处，就在平时不但要留心观察、细心思考，找出值得重视的地方，还要善于排除遮挡视线的障碍，对于一些下属很容易做到的事，对另一些下属也许很困难。
当下属做到时，就要赞扬，这样会使之很受感动。
团队中每个成员取得每一个微小的进步，都渴望得到领导者的赞美。
能够灵活运用嘴巴赞美他们，是一种非常重要的领导能力，这样的领导者都会大受欢迎。
带着真挚的感情称赞别人
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美国“化妆品皇后”
玫琳·凯的成功之道，是她善于用诚挚的赞美来激励自己的员工。
玫琳·凯公司里有一位推销员经验不足，因此在两次展销会上都没有卖出什么东西。
在第三次展销会上，她终于卖出了35美元的东西。
虽然在大多数人眼中，这数目少得可怜，但玫琳·凯反而表扬她说：“你卖出了35美元，比前两次强多了，已经很了不起了。”
老板诚恳的赞扬，令这位推销员心里热乎乎的。
通过自己的努力，她终于成为了一名出色的推销员，给公司带来了巨额利润。
领导力同领导者做了些什么关系不大，它更多地体现为他的内在品质。
想想在你的工作和生活中对你影响最大的人。
很可能令你印象最深刻的，并不是他们做了什么，而是他们在做这些事时表现出的素质：真诚、坦率、勇敢、开朗、真实。
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