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案例链接
某公司拿下了一个新项目，并为此筹建了负责该项目的一个小组。
员工小陈因为一直以来工作成绩突出，被公司领导任命为项目组组长。
就在小陈和他团队的其他成员准备鼓足劲儿大干一场的时候，公司领导却推翻了小陈的很多方案，认为小陈的工作安排不可行。
不仅如此，领导还不太信任小陈，经常当着项目小组其他成员的面批评他，并要求项目组成员将项目的具体事项直接向公司领导汇报。
对此，小陈很郁闷，他感觉自己每天很辛苦地工作都是为了满足领导的想法，自己一点自主权也没有，只要是与领导的想法有偏差，就会被否定甚至被批评。
这样一来，大家虽然很卖力工作，却总是被公司领导否定，项目进展得非常缓慢。
不仅如此，小陈手下的几个成员也都搞不清楚到底该听谁的。
久而久之，小陈这个项目组长开始变得形同虚设，工作很难继续开展。
公司领导反而更加着急，经常让大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是满腹牢骚。
然而，最后领导却将这一切都归咎于小陈领导不力。
小陈最终被领导撤换，而整个项目也陷入了停滞。
在上述案例中，公司的领导显然犯了很大的错误，不信任下属并且过多地干涉了原本应该是下属该做的具体事务。
事实上，企业的领导原本就对这个项目的具体情况不甚了解，因此，做出的决策难免与实际有偏差，同时导致下属没有了自由发挥的空间。
领导对下属的工作干涉过多，导致小陈无所适从，每天想的都是如何尽全力满足领导的意图，而不是根据项目本身的需要创造性地工作。
从某种程度上来说，正是领导操心过度，才让小陈从大家公认的能人，退化成了失败者。
不帮员工做决定
德国德固萨化学公司的董事长费西特说：“如果员工能够为自己做决定，我不会帮他们做决定。”
他表示，如果有员工跑来问“这样做可不可以”
，他就会告诉员工：“如果你们认为这样做是对的就去做，否则问都不要问。”
什么事都替下属做决定，是对下属积极性的扼杀，长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低。
所以我们看到，那些优秀的领导者会通过“留缺口”
这种方式为下属制造机会，让下属去“填补缺口”
，最终圆满完成任务。
古语道：“授人以鱼，不如授人以渔。”
优秀的领导者都是“授人以渔”
的高手，他们不会把下属当作提线木偶一样做任何事都要指挥，而是去引领、启发，让下属自己去发挥聪明才智。
领导者只有这样做，才能不断地磨炼下属成长，也只有这样，才能让下属有成长的空间。
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