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，这就使一些工作认真、原则性强、多有“得罪人”
的下属难以评先；有的领导者还搞平均照顾，好事大家轮着来，上次评了小李，这次就评小张，这样虽平分秋色、简单省事，但工作不分好与坏，干与不干一个样，干好干坏一个样，会挫伤那些优秀者的工作积极性；有的领导者竟凭个人印象，搞暗箱操作，对荣誉、奖励，自己愿意给谁就给谁。
这样的考评结果，岂能令人信服？
如果考核评比不能以成绩论英雄，而乱点鸳鸯，甚至鱼目混珠，不能使评优者见其优，劣者见其劣，那么，长此以往，必会导致人心麻木，荣辱淡漠，进取精神弱化。
这样的考评非但不能发挥其本来的作用，反而消磨锐气，阻碍事业的发展。
解雇不合格的员工不犹豫
有些员工，待人处事等方面可能做得很好，工作也可能很努力，可是工作却总没有起色，不能让人满意。
针对这种情况，一些企业领导者也尝试着与他们耐心地沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，幻想着通过帮助，他们的工作可以有所提升。
可是到最后的结果却让人极度失望——他们的表现依旧。
于是，一些领导者想到了解雇该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思地去为留下这些员工找借口：她人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理得也很好；她对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感；她是某个上级领导的亲戚；暂时也没有合适的人选来接替她的工作……最终，这些不称职的员工还是留下来了，就好像蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞得领导者难受。
领导者要明白一点，一味地宽恕不胜任工作的员工不一定会让他们对你心存感激，解雇他们也不一定会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以收到好的效果。
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用强制正态分布法考核员工
强制正态分布法也称为“强制分布法”
“硬性分配法”
，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”
的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
为了克服强制正态分布考评方法的缺陷，同时也将员工的个人激励与集体激励很好地结合起来，可以使用团体考评制度以改进硬性分配的效果。
实施这种考评方法的基本步骤如下：
第一步，确定“优良”
“良好”
“中等”
“较差”
“最差”
等各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。
第二步，由专业的部门对每个员工进行科学的业绩考核。
第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考核平均分。
第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。
得分为（或接近）1的员工应得到中等的考评，得分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。
该考核能够对员工业绩情况一目了然，可以适当地对“最差”
的员工进行裁减，并吸纳进更多优秀的员工。
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