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他们最清楚问题在哪里，怎么改最有效。
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上午十点，言清渐开始讲最敏感的话题：amp;绩效考核amp;。
台下气氛明显紧张起来。
考核这事，搞不好就得罪人。
amp;同志们不要紧张。
amp;言清渐笑了，amp;绩效考核不是为了整人，是为了激励人、发现人、培养人。
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他在黑板上写：amp;德、能、勤、绩amp;四个字。
amp;这是传统的考核標准，很好，但不够具体。
amp;言清渐说，amp;我建议细化。
比如能，可以分解为：专业技术能力、解决问题能力、学习创新能力。
每项再分优、良、中、差四个等级。
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amp;怎么评？amp;有人问。
amp;多维度评价。
amp;言清渐解释，amp;自评占30%，同事评占30%，领导评占40%。
三方面结合，相对公平。
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纺织厂的李秀英皱眉：amp;同事互评…会不会影响团结？amp;
amp;所以要设计科学的评价表。
amp;言清渐拿出样表，amp;不是简单的打分，是具体描述。
比如评价团队协作，要写实例：某某同志在某某工作中，主动帮助同事解决了什么问题。
有事实，有依据，不是凭空打分。
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他继续说：amp;考核结果要和奖惩掛鉤，但不是简单的奖优罚劣。
优秀的要表扬、要提拔；合格的要多鼓励；暂时落后的，要帮助分析原因、制定改进计划。
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amp;那要是有人就是不行呢？amp;后排有人问。
言清渐认真地说：amp;那就调整岗位。
有些人技术好但不善管理，可以走技术路线；有些人管理能力强但技术一般，可以走管理路线。
人尽其才，各得其所。
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他顿了顿，加重语气：amp;最重要的是，考核过程要公开透明。
標准公开、程序公开、结果公开。
让大家心服口服。
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上午最后一节，言清渐讲amp;人才培养amp;。
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