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其实，有的时候过于关注员工的错误，尤其是一些非原则性的错误，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至会使员工产生对抗情绪。
因为批评和被批评的过程通常不是在心平气和中进行的，并且当下属遭受批评过多时，情况更加糟糕。
英国行为学家波特指出：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”
在指责别人错误的时候给人当头一棒往往会伤害别人的自尊心，而旁敲侧击不但让人易于接受，还可以给人留下好印象。
玫琳凯公司创始人玫琳凯·艾施女士在管理实践中遵循这么一条原则：不管要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。
玫琳凯把这一原则称为“三明治策略”
。
我们知道，批评只有被对方从内心接受才能生效。
这就意味着，批评虽然有道理，但不等于被对方接受。
其实，人的心理都一样，那就是希望自己得到上司或四周的人的尊重，没有比受人轻视更让人感到不愉快的事情了。
心理学研究表明，接受批评要克服的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。
为此，在批评前要帮助对方打消这个顾虑，这样才能使对方听得下去。
打消顾虑较好的方法，就是先表扬后批评，亦即在肯定对方的成绩的基础上再对他进行适当的批评。
玫琳凯·艾施认为，批评是针对事情，而非针对人。
在讨论问题之前及之后，不要忘了赞美，而且要试着以友善的口吻来结束。
用这种方式来处理问题，你不会引起对方的愤怒。
例如，上司对员工说：“你的工作非常认真，为公司尽了很多力，而且又富有责任感。
唯一美中不足的是，你使用的言词有些不合实际。
倘若没有这一点，你就是公司里最优秀的职员了。”
像这种勉励多于指责的话，员工当然乐于接受。
有的管理人员充分发泄完怒气之后，再用一句赞美的话来结束。
尽管有些管理专家鼓励这种技巧，但玫琳凯·艾施不这么认为。
在她看来，一个受到如此对待的人，由于遭到严厉的批评会感到极大的震撼，他将听不到你最后给他的赞美。
很明显，这最后的赞美是多余的，这种批评没有建设性，只有破坏性。
此外玫琳凯·艾施还认为，女性比男性更难应付批评，女性会倾向于把这种批评当作是针对个人而发的。
所以，玫琳凯·艾施建议：表扬要公开，批评只能在私下，管理是一对一的事情，如果你是在同一个人谈话，那就不存在你讲给谁听的问题了。
在公司里，玫琳凯·艾施主张在批评女性时，应采取较柔和的方式。
每个女性的自尊在这里受到极大的维护，在享受这种维护的同时，她们的工作热情高涨，公司因此而获益。
玫琳凯·艾施说：“我认为，如果你要批评一个员工，就必须表明对某事不满意。
但是，批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁！
要采取严厉而不失柔和的态度。”
采用柔和的态度并不是说管理者要放纵自己的员工，而是要求经理在提出批评时，一定要讲究策略，当某人出错时，既能指出其错误，又不致挫伤其自尊心。
每个人都有自尊，但很少有管理者在批评别人的时候注意到这一点。
如果既不想伤害对方的自尊，又一定要提出批评，那么就请你给他一剂加糖的药。
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