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“每日站会，你们坚持多久了？”
“从团队成立开始，差不多五个月。”
“效果如何？”
“减少了70以上的重复沟通和等待时间。”
林眠说，“每个人都知道别人在做什么，自己该做什么，遇到问题可以快速对齐。”
周总转过身，看向老板：“张总，你觉得这种工作模式，在其他团队复制的可能性大吗？”
老板的表情更僵硬了。
这个问题太要命。
说“能”
，等于承认王主管那套管理方式有问题；说“不能”
，又显得自己固步自封。
“这个……需要因地制宜。”
老板斟酌着措辞，“林眠团队的情况比较特殊，他们成员本身素质高，自律性强。
其他团队可能需要更多的……引导和适应。”
这话说得圆滑，但也透露出一个信息：老板并不认为这是可以普遍推广的方法。
周总点点头，没再追问。
他在办公区里慢慢走着，偶尔停下来看看电脑屏幕，或者问一两个细节问题。
赵专家在平板上快速记录，孙研究员则更多地在观察团队成员的表情和肢体语言。
整个过程持续了大概四十分钟。
最后，周总停在林眠的工位前，目光落在那本厚厚的笔记本上。
“这是？”
“我的工作笔记。”
林眠坦然道，“记录每天的工作内容、思考、问题、解决方案。”
“能看看吗？”
林眠把笔记本递过去。
周总翻开，一页一页地看。
他的阅读速度很快，但看得很仔细。
那些条理清晰的记录、对问题的深度剖析、从【灵感碎片】中转化出的创新思路……逐渐地，他脸上的表情从平静变成了认真，最后变成了某种欣赏。
“这个关于‘用户隐性需求挖掘’的方法论，是你自己总结的？”
“结合了一些理论和我们的实战经验。”
“睡眠质量对创意产出的影响数据，你们居然做了追踪统计？”
“做了小样本的团队内部实验，发现睡眠充足的周期里，创意提案数量比疲劳周期高出60。”
，！
周总合上笔记本，沉默了几秒。
然后他抬起头，看着林眠，眼神变得不太一样了。
“林眠，如果我邀请你去总部，给其他分公司的管理层做个分享，讲讲你们团队的工作方法和理念，你愿意吗？”
这句话问出来，在场所有人都愣住了。
老板的脸色瞬间变了。
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