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赵乾等人的激烈反对就是明证。
简单驳回调岗申请？更是下策，等于公开承认公司无力留住最核心的人才，也无法回应底层员工的普遍诉求。
他需要一个既能稳住局面、又能推动积极变化、还能平衡各方势力的“中间道路”
。
一个想法逐渐在他脑海中清晰起来。
几天后，一次由严正亲自主持、所有副总裁及核心业务部门总监参加的高层特别会议召开。
会议气氛凝重，赵乾脸色阴沉，苏早面无表情，其他人神色各异。
严正没有绕圈子，开门见山：“研发部七名核心员工申请调岗的事情，大家都知道了。
今天不讨论具体申请批不批，我们讨论一个更根本的问题——公司应该如何管理和发展我们最宝贵的资产，也就是人才？”
他首先肯定了研发部过往的贡献和奋斗精神，随即话锋一转：“但是，奋斗不等于透支，严格不等于僵化。
审计报告大家都看了，林眠事业部在探索一种不同的工作模式，并且取得了‘降本增效’的实证结果。
现在，有我们的核心人才，用脚投票，表达了他们对这种模式的向往。
这说明了什么？”
他目光扫过全场，尤其在赵乾脸上停留了一瞬：“说明我们的管理，需要与时俱进，需要包容创新。
完全固守旧法，可能会失去人心；但贸然全盘推翻，也可能引发混乱。
所以，我决定——”
他顿了顿，一字一句，清晰地宣布：“将林眠事业部，正式设为公司内部的‘管理模式改革试验区’。”
会议室里响起一片低低的吸气声。
，！
“试验区的核心任务，是继续深化和完善他们那套已经被初步证明有效的‘高效能工作模式’，并进行系统的经验总结和数据积累。”
“给予试验区在人力资源管理、内部流程优化、团队文化建设等方面，更大的自主探索空间和容错机制，只要不违反法律法规和公司基本规章制度，鼓励大胆尝试。”
“同时，”
严正看向赵乾，语气不容置疑，“其他部门和团队，暂不强制推行试验区的具体做法，但鼓励在自愿和充分沟通的基础上，进行有选择的学习借鉴和交流。
公司管理层，包括在座的各位，要抱着开放和研究的态度，去观察、去理解试验区的发展，而不是简单否定或抵制。”
这相当于给了林眠事业部一把“尚方宝剑”
和一个“保护罩”
。
他们可以继续甚至深化自己的探索，而来自其他部门（尤其是赵乾一派）的公开打压和阻挠，在老板这个定调下，将变得名不正言不顺。
“关于研发部的调岗申请，”
严正最后说道，“既然林眠事业部已成为‘改革试验区’，需要吸纳多元人才进行实践验证。
我原则同意，这七名员工的调岗申请，可以按照公司正常人事流程进行评估和办理。
但有两个前提：第一，必须确保研发部现有项目的平稳交接与后续支持；第二，调入试验区后，需严格遵守试验区的规章制度，并积极参与其改革实践。”
他没有完全驳斥赵乾，承认了研发部项目交接的重要性，但最终拍板同意了调岗，并将其纳入了“改革试验区”
人才吸纳的正当框架内。
一锤定音。
赵乾的脸色难看到了极点，但他张了张嘴，在严正不容置疑的目光和“改革试验区”
这个冠冕堂皇的大帽子下，竟一时找不到更有力的反驳理由。
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