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时，销售部的一个经理忍不住举手：“那……那怎么激励大家？”
“用结果激励。”
林眠说，“完成目标的，奖励。
超额完成的，重奖。
但奖励的依据是结果，不是你在工位上坐了多久。”
“如果有人效率低，完不成目标呢？”
另一个经理问。
“那就帮助他提升效率。”
林眠说，“培训、辅导、调整任务。
而不是逼他加班，制造‘我很努力’的假象。”
“可是……”
市场总监犹豫道，“有些工作确实需要时间投入，比如客户关系维护，比如创意构思……”
“所以我们要区分‘有效工作’和‘无效耗时间’。”
林眠调出一张图表，“基于数据分析，我们可以识别出哪些工作是真的创造价值，哪些只是形式主义。
然后优化流程，减少浪费。”
讲解持续了四十分钟。
没有人打断。
每个人都在认真听，认真记。
就连王总监，也拿出笔记本，开始做笔记——虽然他的手指还在微微颤抖。
讲完后，林眠关掉投影，重新看向陈董。
“这就是我的完整结论：公司病了，病根是扭曲的价值体系。
治疗方案在这里，但——”
他顿了顿。
“治疗会很疼。
会有人不适应，会有人反对，甚至会有短期业绩波动。
但如果不治，死路一条。”
陈董靠在椅背上，闭上眼睛。
会议室里再次陷入寂静。
阳光已经移到了长桌中央，照在那些摊开的笔记本上，照在人们紧握的笔上，照在每个人凝重而期待的脸上。
时间一分一秒过去。
终于，陈董睁开眼睛。
他没有看林眠，而是看向杨明远：“明远，你怎么看？”
杨明远沉默了很久，然后缓缓开口：“方案……很完整。
数据支撑也充分。
但风险很大。
如果改革失败，或者改革过程中业绩大幅下滑，我们可能等不到上市。”
“那如果不变呢？”
陈董问。
杨明远苦笑：“如果不变……林眠的数据已经说得很清楚了。
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