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现在，虽然人也不少，但气氛是平和的，甚至是……积极的。
“三组呢？”
他问，“他们不是跟五组比武输了吗？也学他们？”
“也在学。”
工程师说，“刘组长虽然嘴上不说，但听说他私下找王磊请教过。
他们组现在也开始试点弹性工作制了，虽然不如五组彻底，但已经在变。”
张明涛点点头，没再说什么。
他离开研发部，走向电梯，心里翻江倒海。
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这种变化，他没想到。
他以为变革需要强制推行，需要制度约束，需要奖惩激励。
但现在看来，真正的变革，可能从“示范效应”
就开始了。
当一个团队用事实证明某种方式更有效、更健康、更可持续时，周围的人会观察，会思考，会模仿。
这就是所谓的“被动提升”
——不是被要求，是被影响；不是被强迫，是被吸引。
电梯里，他遇到了财务部的刘守义。
“张总监，去研讨会？”
刘守义问。
“嗯。
刘总监也去？”
“对。”
刘守义推了推眼镜，“正好有个数据想跟你分享。”
“什么数据？”
“我们财务部推行健康工作模式后，有个意外发现。”
刘守义说，“和我们相邻的行政部、人力资源部，虽然没正式试点，但工作效率也提升了。”
“多少？”
“行政部提升了12，人力资源部提升了15。”
刘守义说，“我们做了分析，发现原因很简单——他们看到财务部的人准时下班，工作却完成得更好，就好奇，就学习，就尝试。”
“也是‘被动提升’？”
“可以这么说。”
刘守义点头，“而且这种提升是可持续的——不是一时兴起，是真正的习惯改变。”
电梯到了一楼，两人走出去，上了公司安排去研讨会地点的大巴。
车上已经坐了不少人。
张明涛和刘守义找到位置坐下。
车子启动后，张明涛看着窗外的城市，突然问：“刘总监，你觉得这种‘被动提升’，能扩散到全公司吗？”
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