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林眠团队那套“高效率、低工时”
的模式，以及由此衍生出的“林氏松弛学”
，如同投入“卷王之王”
这潭深水里的异色石子，激起的涟漪远未平息。
在经历了最初的质疑、审视和部分认可后，一些被kpi和加班文化折磨得苦不堪言的其他部门，开始蠢蠢欲动，试图模仿。
然而，模仿者众，成功者无。
最典型的例子是市场部下属的一个数字营销小组。
组长姓王，是个颇有干劲但思维略显僵化的中年管理者。
他被林眠团队的“不加班也能出成绩”
深深吸引，尤其是在亲眼目睹了对方团队下班时那一片轻松祥和的景象后，更是下定了决心要“改革”
。
王组长的“改革”
简单粗暴。
他在一次小组会议上宣布：“从下周开始，我们组也要向林总监的团队学习，提高效率，减少加班！
以后非重大项目，原则上不准加班！”
组员们先是愕然，随即爆发出小小的欢呼，仿佛看到了解脱的曙光。
然而，王组长只学到了林眠模式的皮毛，甚至是扭曲的皮毛。
他看到了林眠团队的“松弛”
，便以为松弛是目的。
于是，他放松了对工作过程的管控，减少了例会频率，对任务进度也只是偶尔过问，美其名曰“充分授权”
。
他却没看到，林眠团队的松弛，是建立在极度聚焦的目标、清晰透明的流程、高度自律的成员和关键时刻精准的“灵感”
指引之上的。
林眠的“不管”
，是基于对团队能力和自我管理体系的信任，而非放任自流。
王组长也看到了林眠团队的“不加班”
，便以为不加班是硬性规定。
他严格卡死下班时间，一到点就开始催促大家离开，甚至对那些因为任务没完成想主动留下来一会儿的组员表示不满，认为这是“破坏团队风气”
。
他却没看到，林眠团队的不加班，是高效完成工作后的自然结果，是一种权利，而非被强制剥夺的义务。
林眠从未禁止过加班，他只是通过优化管理和提升效率，让加班变得没有必要。
结果可想而知。
失去了严格过程监督和明确目标指引的王组长小组，迅速陷入了一种混乱的“伪松弛”
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