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（4）组织方案
一旦收集到准确材料，管理者们应该形成一个说服员工留下来的方案。
一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”
，即在本公司长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”
，即站在这山望着那山高。
一个成功的挽留方案，应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际。
（5）全力求胜
有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。
管理者对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。
要是合适，公司可以在工作时间之外和他一起用餐，工作所需的各级管理人都应参加。
如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请她（或他）也一起参加。
（6）为员工解决困难，把他争取回来
如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法，除非辞职员工确实已对公司深恶痛绝。
多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢直接上司。
当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为打眼一看，那家公司好像挺能满足相应的要求。
通过缓和在本公司的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往同意留下来是最佳选择。
（7）赶走竞争对手
要让员工同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作，他应该坚定不移地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本公司，他的决定是最终决定。
让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工。
（8）防患未然
整个过程剩下最后一步也是最重要的一步，管理者要坐下来，琢磨你的员工，想一想以后可能会在哪儿出问题。
对于一个精明、有远见的管理者来说，掌握了上述有效的留人“手腕”
，良将便非你莫属。
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