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8.处理好各种人事问题
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在处理人事问题时，抓不住重点和做错事没什么两样，都会让管理者很快陷入困境，人事问题的重要程度各不相同，当问题不止一个时，关键是要解决最严重的问题，以下的处理“手腕”
可供管理者借鉴：
（1）员工态度不恭，得罪了一位重要的供货商。
小王不善于同人打交道，这一点作为他上司的你早就知道，但对顾客大喊大叫还挂断电话，他做得就太过分了。
不管这么做有何原因，这种行为是错误的，必须让他主动去找这位客户，挽救局面如果小王能成功重建关系，就可以从宽发落他。
但一定要让他明白，他的这种行为是不能容忍的。
如果小王不愿正视问题或不帮你解决问题，那就要采取强有力的措施。
先去找那位客户，向他保证这是个偶然事件，今后决不会再发生，然后处理小王。
基本问题是：他以前是否一直表现很好，如果不辞退他，以后会不会有用?
如果答案是肯定的，处理方案的严厉程度应该只比辞退稍轻一点：停付工资留用察看、降薪、或调任别的工作：如果答案是否定的，那就辞退他吧。
（2）员工不听从指挥。
如果这位员工认为你让她做的事情不安全，那么权且接受这个理由，但要她解释明白。
如果她认为你那么安排是故意挑她的刺，而你确信自己对她和其他人一视同仁，如她确实那么想，就不宜制裁，你们就应该开诚布公地谈谈。
如果她再次拒绝服从安排，你就要对她采取行动。
如果她只不过是不喜欢这项工作，也不打算做，你就得同她认真谈谈了，看她对继续做这份工作有多大兴趣。
不服从管理者都要接受包括辞退在内的严厉惩罚。
记住，其他人也在小心观察事情进展，等着看你做什么样的决定。
（3）一位平常工作出色的员工弄糟了一项重要工作。
你请手下最可靠的员工小李写一份报告，你第二天就要把它交给上司。
结果小李交给你的报告却是一堆垃圾。
眼下最紧迫的问题是马上修改报告按时上交。
但对小李该怎么办呢?
问问他是怎么理解你交给他的任务的，看看与你的意图有什么不同。
如果能消除其中的误解，就能避免这种情况再次发生。
如果原因是小李不能有效地分清轻重缓急，就应经常同他一起检查他的工作，帮他调整工作重点，分清主次。
如果是私事使小李分心，你要表示理解。
但也要让他知道，你期望他能处理好这些事，恢复过去在公司所起的作用。
（4）员工做事没有条理，经常误期。
小张眼看又不能按时写出相关的简报了。
她说，要是有人能帮他就能按期交卷。
你只能长叹一口气。
其实她需要的不是别人帮忙，而是使自己有条理起来，不再像无头苍蝇一样东西乱撞不知从何入手。
你需要花些时间观察小张，并同她多聊聊。
找出她究竟是怎么个没条理法。
处理这类问题要注意，你自己必须有条理。
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