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这对工作、对本人改正错误是极为不利的
（2）在进行批评前，先肯定对方的成绩
因为肯定、赞扬对方，能够制造友好的气氛，可以使对方情绪安稳、平静下来，知道自己并没有受到攻击；反之，若把下属召唤来，一开头便劈头盖脸地训斥，便会很自然地产生一种反射性地防卫以保卫自己。
一旦产生了这种防卫心理，即使批评再正确，也很难听进去了。
美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什在对待员工工作中出现的问题时，采取的做法是“先表扬，后批评，再表扬”
。
这就是说，无论批评什么事情，必须找一些值得表扬的事留在批评前和批评后说，决不可只批评不表扬，这是玛丽·凯·阿什总经理严格遵循的一个原则。
她说：“批评应对事不对人。
在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。
如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。
我看到过这样。
一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿，他们要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎样的气愤。
主张这样做的人认为，经理应当把怒火发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软，发泄够了以后，或许以一句带有鼓励对方的话结束谈话，从理论上说，一切都将恢复正常。
尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种办法如何好，但是我不敢苟同。
你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然在骂够了之后才补充的那句带点鼓励的话。
这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”
（3）批评要有诚意，体谅他人，不做人身攻击
在对他人进行批评时，要先考虑一下对方在听到这样的话后会有什么感受，这便是同感。
批评是为了帮助职员认识和改正错误，而不是为制服职员或搞臭职员，更不是为显示管理者的威风，以权压人。
其次，不能轻视被批评者。
老板若带有轻视的态度，不论语言多么美妙，这种轻视之心仍会表现在言辞之中。
在这种情况下，下属感觉到老板瞧不起自己时，便会丧失改正错误的信心，甚至会产生对立情绪。
具有深切同感的领导是不会做出贬低、攻击他人的批评的。
对于有错者，毁灭性的带有人身攻击的批评是无效的，严厉的批评是危险的，因为可能伤人的自尊心，并引发人的愤恨。
受到攻击性批评的人多半会自我防卫，找借口逃避。
（4）批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案
如果只告诉对方你做得不好，而不说明白错在哪儿的话，往往收效甚微。
因为这种结论式的批评无法使他服气，使一个人承认自己错了绝不是件容易的事。
批评程度要适度。
不可夸大其事，要恰如其分地指出来。
在指出对方错误的同时，应该指出正确的解决方法，因为批评所要做到的，并不只是指出对方的错误，而是要对方改正错误，避免再犯。
不能用命令的方式要求对方怎么做，用命令的口吻对对方提出指示，容易使对方产生不平等的压迫感，会失去人心。
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