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如果老板认为自己是公司里最聪明的人，就很难认同我这个观点。”
在他看来，一家健康的公司需要有强大的批评文化，必须要有人站出来提中肯的反对意见，反对意见存在的目的通常有两种：第一种是推翻那些未经证实的推测，推翻那些不科学的观点，避免企业误入歧途；第二种就是通过各种反对意见，找出其中存在的问题和风险，提前进行分析和预防，避免企业走弯路，提升执行的效率。
段永平非常认同这种批评文化，在他看来，如果公司里是一片表面和谐的局面，就会导致很多问题被掩盖，并引发严重的内部危机。
实际上，在步步高公司一分为三，并且逐渐发展成为OPPO、vivo和步步高电子教育三大公司的时候，段永平也经常会在微博上发表自己对三家公司发展的看法，对于其中一些不理解的地方，他还会毫不留情地提出质疑。
比如最近几年，OPPO准备扩大自己的产业，向家电领域进军，这让段永平觉得很不理解，多次在网络上表达了自己的疑惑。
在他看来，OPPO只需要做好手机以及相关的产品就可以了，没有必要贪多贪大，虽然眼下的科技公司依靠单一产品生存会很困难，必须在频繁而剧烈的行业变化中寻找新的出路，但是段永平仍然认为OPPO的扩张行为有些莽撞。
段永平之所以经常泼冷水，就是为了让决策者做更全面、更深入的思考，考虑更多的潜在风险和危机。
对于这些志在走向国际市场的公司来说，段永平认为必须有更加健全的决策机制。
如果再往前推导，就会发现早在创办小霸王公司的时候，他就对公司内部落后的体制进行了质疑：公司一开始只是安于组装业务，他提出了反对；员工待遇太低，他提出了反对；内部股份分配不合理，他提出了反对。
正是因为这些反对，小霸王才可以成长为当时行业内最具竞争力的品牌。
段永平坚持在公司内部打造一种敢于质疑和反对的文化，毕竟任何一种伟大的文明，任何一项先进的技术，任何一个优秀的工程项目，都是在质疑声和反对声中出现的，只有面对更多的反对，才能考虑到更多的问题。
在退休之后，段永平基本上不掌控步步高的实权，但会在必要的时候给予三家公司的负责人一些提醒，尤其是当公司内部要做一些重大的决策时，段永平更愿意充当反对者和否定者的角色，他会给出一些反对的理由。
一个团队、一家公司都需要有人提反对意见，当领导者或者精英人士提出某个好的方案时，下属应该积极提出不同的想法，甚至是一些立场完全相反的观点。
这样做可以丰富或者拓宽讨论的范围，完善公司的决策，确保决策的科学性和合理性。
比如，欧洲一家公司，管理者提出了一个要求，在11个人的会议中，必须至少要有一个人提出不同的反对意见，并给出具有说服力的理由。
大家需要针对反对意见进行深入探讨。
如果一个项目的通过率达到11票，可能就意味着这个项目还不成熟，公司往往会重新开会进行讨论，直到有人站出来提出中肯的反对意见为止。
华为公司里则设置了蓝军和红军，红军主要负责对相关流程进行设计和规划，蓝军存在的目的就是针对红军的设计和规划进行挑刺和批评，用“吹毛求疵”
的方式找出红军设计流程中存在的各种问题和缺陷。
类似于蓝军的“挑刺”
行为就是内部管理中一种非常高效的逆向思维，蓝军负责优化相关的工作流程，可以帮助流程规划者更简单明了地看到流程中容易被忽视的问题，看到一些潜藏很深的危险因子，及时加以改正。
在柯达公司的走廊里，存放着一大堆建议表，员工可以将自己的建议和反对意见写在建议表上，然后丢入任何一个信箱。
这些建议表很快会被送到相关部门进行审议，公司需要收集更多的反对意见来完善自己的决策，如果反对意见被采纳，提出意见的人就会受到公司的嘉奖。
很多世界级的大公司，存在这类制度。
比如，腾讯公司就设有学习墙，每一个员工都可以上台发表讲话，阐述自己的想法和愿景，甚至对公司的发展提出批判，公司乐于让员工说出自己内心真实的想法。
国内还有一些公司会创办一个内网，公司内部的人可以在内网中发表各种建议和意见，对公司中存在的一些不合理的地方进行指正。
段永平一直强调做对的事情，然后把事情做对。
在他看来，在团队内部提出反对意见，敢于质疑权威，敢于在鸡蛋里挑骨头，就是在做正确的事，就是在执行正确的指令和文化，对于整个团队的发展有重要的推动作用，也只有这样做，人们才能真正将事情做好，才能找出各种不利因子。
随着他在各行各业进行布局，对于形势的把握以及发展要素的思考会更加谨慎，因此他一直在努力“找问题”
，确保各家公司可以安全前行。
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