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类似的股份分配模式在当时并不多见，另外一家知名的全员持股企业就是华为。
采用了股份制之后，员工有了股份，自身的利益与公司利益捆绑在了一起，这个时候，他们就会转变思维，意识到是在替自己打工，工作所创造的价值中有很大一部分会直接转化成为自己的收益，这样一来，员工的积极性自然就会更高。
这是一种更高明的激励方式，它体现了企业家的大局观和发展观。
在那个年代，段永平是少数几个具备前瞻性思维的企业家，也是一个真正懂得将管理上升到人才管理、人性化管理高度的企业家。
曾有人问段永平这样做会不会使自己的收益被员工“侵占”
，段永平却认为一家优秀的企业不是企业家个人的，而是全体成员共同所有的。
只有全员的利益得到保障，只有全员的收益得到增长，企业家的收益才能得到实质性的增加。
从管理的角度来说，企业管理就是对人的管理，经营企业的关键就是经营人才。
如何进行人才管理呢？一方面就是让人才出现在最合适的岗位上，从而发挥每一个人的优势，确保个人价值最大化；另一方面就是奖励，通过工资、奖金、职位晋升来激发员工的工作积极性，而分发股份则可以确保员工利益的最大化。
段永平对股份制的坚持，不仅体现了他在管理上的前瞻性，也体现了他“以人为本”
的经营管理理念。
小霸王公司在段永平离开后的两年内迅速陨落，据说中山市怡华集团公司的高层非常后悔当初没有听取段永平股份制改革的建议，更后悔草率地放走了段永平这样的优秀人才。
试想一下，如果中山市怡华集团当时听从段永平的建议，采用股份制，那么小霸王公司就可能在段永平的带领下继续高歌猛进，也许它会成为一家中国500强，甚至是世界500强的公司。
然而，现实没有那么多的假设，小霸王公司渐渐成为一盘散沙，日渐衰落。
2000年，国务院办公厅转发文化部等部门关于开展电子游戏经营场所专项治理意见的通知，在转发的《关于开展电子游戏经营场所专项治理意见》中，谈到了游戏经营场所的治理问题：为了防止青少年沉迷游戏，停止一切关于游戏机的生产、销售、经营活动。
文件颁发之后，小霸王公司的游戏机业务再次遭受打击，中山市怡华集团（此时改名为益华集团）只能选择通过商标授权和商号许可的方式与第三方合作开展各类产品的生产经营活动。
这个时候，市场上一下子“冒”
出了数十家以“小霸王”
为商号的公司，小霸王公司一下子就涉及教育产品、游戏产品、影音器材、家用电器等数十类产品，但是影响力却与巅峰期相去甚远，市场几乎将其遗忘了。
反观步步高，因为股份制的实施，彻底释放了企业发展潜力，发展得越来越好。
虽然一开始遭遇了各种挫折，可是当企业找到了明确的发展方向之后，整个团队很快凝聚成一股合力，短短几年时间就崛起了，从一无所有变成了行业内最重要的力量之一。
有一组数据很能说明问题：步步高创业初期，整个公司只有7个人，至2000年，步步高的员工已经过万。
这说明公司的业务范围广泛，而且生意很好，公司收获了大量的订单，需要更多的员工；同时还表明公司的吸引力很强，员工愿意留在公司。
股份制的实施让员工的积极性、团队的凝聚力、企业管理的效率，上升到了一个很高的层次，步步高的高速发展自然成了一种必然。
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