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自动降薪向太平意识宣战
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公司在经济不景气时期以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
这一措施的真实目的在于，不断地向员工的太平意识宣战。
公司采取自动降薪原则，这是我在德国考察时受到的启发。
二战结束后，德国一片瓦砾，处境很困难，德国工会起到很大作用，工会联合起来要求降薪，从而增强企业的活力。
这使我很感动，德国工人把企业的生死存亡看得很重。
我们也要向员工的太平意识宣战，现在的市场是十分严峻的，外国厂家拼命倾销，中国企业不堪重负。
我们有员工提出，既然公司花很多钱支持希望工程、提供寒门学子基金，还要支持烛光计划，为什么不建华为大厦让大家免费居住，为什么不实行食堂吃饭不要钱。
不管公司经济上能否实现，这都反映了员工的太平意识。
必须打击这种太平意识，否则公司就会开始迈向没落。
现在公司的自动降薪就是用演习的方式进行打击。
——摘自《任正非：向中国电信调研团的汇报》
华为一向为员工提供高出行业普遍标准的薪资，让员工能够充分享受优越的福利待遇，在普遍高薪的情况下施行向优秀员工倾斜的薪资策略。
事实上，在薪资管理方面，华为最初也度过了一段时间的绩效考核“混沌期”
，人力资源部没有真正的绩效考核。
当时的人力资源工作人员只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，而招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会顾及，定性的考核指标让人力资源工作人员对考核结果几乎漠不关心。
这种“糊涂工作状态”
遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励，好像更多是依照上司的心情而定。”
人力资源工作人员希望也能像业务部门一样，在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。
2001年前后，华为人力资源工作指标越来越规范了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。
从此，华为工资分配实行基于能力的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果。
为了能让处于高薪中的员工消除太平意识，任正非导演了一次“降薪行动”
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