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当时的乡镇企业或民营企业吸引人才可以说“比登天还难”
。
为什么？因为在国有、集体企业中，各种制度配套相对完善，可是在这里却支离破碎，一句“没有编制”
就会让几乎所有人望而却步。
而这样一来，你再有本事，充其量也只能是“农民工”
或“临时工”
。
举例说，大学毕业生在乡镇企业就业就无法参加职工养老保险，更不可能有住房分配，科技人才来了之后就必定会有后顾之忧。
所以，经常会看到这样的情形：一些企业即使花巨资盖好了科研大楼，最终也会因为没有技术人才愿意来，整幢大楼空空如也。
再加上乡镇企业地处农村，一到晚上黑灯黑火、连个娱乐场所都找不到，所以这些人宁可收入低也要呆在市区，因为在乡下找不到“精神乐园”
。
正由于这些原因，过去许多乡镇企业大多是自生自灭。
举例说，因为严重缺乏人才，这些乡镇企业的产品开发和销售等便会受到严重制约。
一方面，因为这些农民工没有人事关系甚至没有工资，生产出来的产品要靠自己去推销，卖得掉就继续生产，卖不掉工人就放长假，人才在这里无用武之地。
通行的做法是：把产品按出厂价或批发价代替工资发给职工，让他们自己发动亲朋好友去推销，卖出后自动兑换成货币工资；其余“公共”
产品同样实行全员推销，销售后提取一小部分作为工人奖金，其余部分弥补产品成本以及作为企业利润。
另一方面，这样的观念和事实上的人才缺乏，又进一步固化了这种自生自灭。
究其原因，说到底，早期的乡镇企业奉行“销售为王”
，销售经理和销售科长在企业中的地位至高无上。
无论你生产的是什么产品，只要能卖出去就能赚钱；而早期的乡镇企业在与国有、集体企业竞争中也确实占有优势，产品因为成本低再加上回扣开道不愁没销路，产品技术开发人才的地位不高。
可是，发展到后来情况就不同了。
尤其是在出现产品滞销后，吊死在销售一棵树上已经行不通，这时候才意识到企业经营管理需要包括技术、管理、经营等在内的各种各样的人才。
哪家企业早意识到这一点，就能早一步走出僵局。
归根到底，企业要想健康成长，就必须突破人才桎梏。
从最早业余兼职的“周末工程师”
到后来专门挖各种现成的专职工程师，都是这种背景下的必然产物。
对此，许末兴当时的做法是：有的放矢、各个击破，只要是自己看中的人才，就舍得花代价为我所用。
例如，人才引进后不是不能参加职工社会保险吗，那我就给你交商业保险，用商业保险来代替社会保险；乡镇企业不是没有住房分配吗，那我就企业自己出钱，参照甚至高出国有、集体企业的待遇给你解决住房问题；你不是有后顾之忧吗，那我就通过股权激励、增资扩股等办法来让你吃上一颗定心丸，用股权来让你看到未来的希望。
正因如此，锡能公司1997年10月转制时所有职工都可以购买原始股，就是为了要解决这个问题。
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