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两种事物必须是同类、同一范畴的、同一标准的，这样才有可比性，不能风马牛不相及，没有任何联系的事物不可以比较。
总之，我们在运用比较鉴别法时一定要以科学的方法，科学的态度。
比可以比者，比应当比者。
比较选人，是领导认识人才本质的一种重要思维形式和逻辑方法。
“比比看看，异同自辨”
，只有相互一比较，哪个更适合领导要求，自然就验出来了。
3.真才假才考考便知
领导通过考试来识别人才，是大家最为熟悉和容易接受的方法。
考试内容要根据现任或拟任职务的要求进行。
既要考文化知识，了解其文化知识水平和知识结构的广度，又考相关的专业知识，了解专业水平的深度。
在专业知识上又可分为专业理论知识和运用专业知识去分析解决实际问题的能力。
考试方法，有笔试、口试、实际操作三种。
笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。
口试主要考核人才的应变能力、分析能力、政策水平。
操作主要考核人才的实际能力。
笔试又可分为问卷和开卷两种。
实践中不少单位要求问卷考试合格者进行论文写作考试，进行目标单位的任期目标设想及可行性论证。
有的单位要求写出一份调查报告。
口试又可分为十分逼真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。
操作是让被测者在实践中实际操作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。
有的地方把几项考试叫做实践考试。
考试顺序一般是先口试后笔试再考操作，先基础知识后专业知识。
这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好方法。
缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德能勤绩的考核结合起来。
人才考查的方法还有很多，如作品分析法、实绩记录法、报告审核法、成绩指数法等等。
要搞好人才考查，要实事求是，做到全面而正确，切忌主观片面性。
在实践中，由于人们受主观心理因素影响和限制，往往难以全面正确认识人才，因此，应认真研究可能出现的各种不良倾向并加以防止。
常见的不良倾向有：
（1）晕轮效应。
测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对被评人的其他方面的正确评价产生影响。
俗话所说的“一俊遮百丑，”
、“情人眼里出西施”
就包含了这个意思。
人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不懂自我推销。
面试官往往被应聘者的三寸不烂之舌所迷惑，其实，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
（2）情感效应。
测评者对被评人的情感好坏、关系亲疏、或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价自觉或不自觉偏高或偏低。
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