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§四、知人靠验，辨才须待“七年”
之期
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古人有诗云：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期。”
这说的就是一个“验”
字。
人都不是生而知之者，在知人方面未必不会失误。
为了避免知人不明产生的危害，你必须对要任用的人进行试用，先用一些小事对其加以考察。
是骡子是马，拉出来遛遛，也就能了然于胸了。
1.找到一条科学有效的选人方法
领导要想了解所用之人的真才实学并非易事。
很多人看似可用，其实只是半瓶子醋。
由于社会环境的变化和竞争的日趋激烈，学历、经历乃至能力的“造假”
层出不穷，已成为领导选人的严重障碍。
传统的选人方法已不再适合今日的要求。
曾有一家著名企业要招聘80名管理人员，由于它条件优厚，报名者达上千人。
他们采用传统的选人方式：填表、面谈、看档案、体检、试用。
半年后，被选择录用的人多半都不合格，不是能力有问题，就是人际关系处理不好，培养了几个骨干，反而跑到对手单位去了，给企业造成了很大损失。
所以，他们越来越觉得过去的一套选人方法如今不太适用了，光看表面材料，凭一面之词，怎么能了解他的真才实学呢？需要引进新的方式。
在西方企业里，对于人员的招募和选拔需要心理学家的参与。
例如一家工业企业要测验一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务，在一间工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内，拼装成一个2米见方的立方体。
这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。
实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学家专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会有抱怨情绪，说一些难听的话。
心理学家在一旁观察，必要时对候选人从事的这项简单的工作给予消极评价，使他心理上受到挫折。
从这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折能力。
结果候选人以各种不同的方式来处理上述情况：有的自己动手拼装，让别人走开；有的成了独裁者，对工人指手划脚；还有的干脆放弃了领导角色，去听从工人的指挥。
多数人在这种简单又紧张的工作中失去了自控。
这些真实的一面，我们在一般的情景中是看不到的，而等他们在以后工作中表现出来时，就会给企业造成损失。
所以，一套科学有效的选人方法是至关重要的。
正确的选人步骤是怎样的呢？
（1）要进行工作分析和工作者分析。
并不是领导觉得缺人了，拍脑子就决定招人。
而是要确定工作内容、范围，需要什么知识、技能和职责，需要几个人来完成，制定出工作分析手册，这样对于招聘、选择、考评、培训等一系列工作就容易进行了。
对于应聘者来说，自己是否适合有关工作，也是一目了然。
（2）进行招募工作。
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