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特别是，小李为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。
小李甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。
小赵坚持认为：必须对小李采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，整个部门将会有好戏看。
这样，作为领导就不得不处理要遇到的微妙局面：两位员工之间的冲突。
解决员工之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。
在冲突大规模升级之前，该做些什么才能使之消失于无形呢？
首先，必须意识到，冲突不会自行消失，如果置之不理，员工之间的冲突只会逐步升级。
作为领导，有责任在部门里恢复和谐的气氛。
有时必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是领导在处理冲突时所必须牢记于心的：
（1）记住自己的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。
指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。
（2）不要用解雇来威胁人。
除非真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。
如果威胁了，然后又没有付诸实施，就会失去信用，人们再也不会认真看待领导说的话。
（3）区别事实与假设。
消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。
能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
（4）坚持客观的态度。
不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。
最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而领导担任调停者的角色。
可以单独会见一方，也可以双方一起会见。
但不管采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。
为了保证会谈成功，必须做到以下几点：
——定下时间和地点。
匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。
——说明目的。
从一开始就让员工明白，要的是事实。
——要善于倾听不同意见。
在了解所有的相关情况之前不要插话和提建议。
先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情合不来？
——注意姿势语言。
在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。
不要给人留下任何怀疑、厌恶、反感的印象。
当员工讲话时，不能赞同地点头，不能让双方感到管理者站在某一边。
事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信领导的公正。
——重申事实。
重申重要的事实和事件，务必使双方不发生误解。
——寻求解决的方法。
允许当事人提出解决的方法。
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