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星期一上午，警方把第一批存在感染“心理病毒”
可能的35个人送到智维科技时，魏宏思已做好了相关安排。
那些人一到，工作人员便立即对他们进行监测诊断。
在这项工作的开始阶段，仍由原CDU项目组的人负责。
随后魏宏思就会安排新的项目组成员加入逐步接手，直到完成人员更迭。
但不是所有人都会被替换。
原来的成员当中，有几人已被魏宏思选为新的项目组成员。
有这些“老人”
带着，能让人员更替衔接更为顺畅，不会影响到项目组的正常运转。
唯一的新成员是袁振辉。
不过魏宏思打算让他更多地参与数据分析工作，安排到监测室只是临时的。
看到监测诊断工作有序开展，魏宏思回到办公室，开始和二部借调过来的人员逐一面谈。
这并非面试。
新成员加入，总要和主管领导见个面，互相认识熟悉一下。
魏宏思通过见面，可以对这些人形成具体印象，与简介中的照片和履历对上号。
向他们介绍工作内容和岗位安排时，也能了解一下对方的想法和反应，这是资料中无法体现的。
每一个进来的人，在看到魏宏思后都不由得一愣，虽然表现程度不同，心里面的感受却都差不多。
在智维科技，二十三四岁就能当上主管的，不能说是绝无仅有，但绝对是凤毛麟角。
毕竟学历和工作资历这两样东西都是要耗费大量时间的，如果没有这两样东西又凭什么当主管？
而且有几个人是见过魏宏思的。
虽说二部有近三百号人，但魏宏思好歹也在大厅里坐了两个多月，总有些照面比较多的人对他有印象。
不过这些人虽然非常诧异，却没有当面提出质疑。
借调的通知是部门总监直接发给他们的，他们也没有来错办公室，自然不可能是哪里搞错了。
再者他们对这次借调，心中还是抱有一些期许的。
有的人是类似袁振辉那种情况，在原来的组呆够了，只要能换个环境就觉得不错；有的人是厌恶了不断重复的工作，想换个新的领域尝试一些新的挑战。
还有人觉得这么年轻就能当上主管，要么其本身有过人之处，要么上面有什么关系，跟着这样的领导应该会有前途。
当然，只要能够留用，他们将获得不低于10%的涨薪，这给他们带来的驱动效应也不可忽视。
但不质疑不代表没有疑问。
搞技术的人总有些自矜，这些人借着了解工作的机会，提出了一些技术方面的问题，个别问题的角度堪称刁钻。
这种借调属于双向选择。
魏宏思可以选择这些人，这些人也有权利拒绝。
如果跳过这个环节，或是随便糊弄一下，不仅有可能造成一些人退出需要重新选人，还会对后续的工作造成影响。
一个团队要想高效运转，团队成员对领导者的信任是非常重要的。
所以魏宏思还不能随便应付，至少要打消这些人最基本的疑虑。
受工作经验限制，如果遇上未接触过的事例，在未经充分了解之前，他还真不一定能答上来。
好在这些人还没有那么过分，只是基于新岗位的工作内容提出问题，应付起来就从从容容游刃有余了。
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