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从现在求职者意向的调查来看，人们选择企业的标准不再只是工资的多少，而更多的会关注自己进入企业后能够获得怎样的提升和发展。
企业也开始更多地关注员工的成长，王卫在顺丰倡导“以人为本”
，他不但要给合适的人打开一扇大门，还要送他们一把成长的钥匙。
培养员工，帮助他们成长，不仅是员工的需要，也是企业的需要。
松下幸之助有一句广为人知的口号：“在出产品之前出人才。”
早在二战前，松下幸之助就曾对见习员工的培养发布了专门通告，在竞争激烈的市场环境下，松下幸之助更不忘发出“关于员工教育个人须知”
的通告，把培养员工真正作为企业的一项任务。
松下公司的用人原则是：量才录用，人尽其才，对可以信赖的人，哪怕他资历很浅，经验不足，也会把其安排到重要岗位上，让他在生产实践中得到完善。
公司还常对一些有潜质的员工委以看似不能胜任的重任，用压力和紧迫感加速他们成才。
许多成功的创业者都把尊重员工，给员工成长的空间当成是企业最重要的事。
马云在2009年的“经济发展趋势与民企应对策略论坛”
上指出，不惧危机、拥抱变化是民营企业精神的核心内容，而善待员工、尊重客户则是企业赖以生存的信仰。
马云说，他不懂电脑技术，他只会收E-Mail跟上网浏览。
但他认为，外行可以领导内行，重点是要尊重内行，而且要让员工看到清晰的上升形式。
很多企业家总是埋怨身边没有人才，找不到人才，或者总是叹息人才的流失，这是什么造成的呢？是否我们自身存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高自身的素质，创建使他们满意的工作环境，才能使自己身边人才济济。
地产大王潘石屹认为打卡制度不但造成了工作的紧张气氛，而且压抑员工的创造性，他为此专门实行了弹性工作制，让员工可以根据自己的作息规律自由地安排时间，保证工作的高效性。
总之，员工管理是一门重要的领导艺术，同时也是领导者统御下属，提高组织绩效的重要途径。
越是能释放影响力、能倾听、能帮助他人的企业领导者，越是受尊敬和具有效率。
其实，领导者若能多设身处地为员工着想，帮助员工建立起良好的成长空间，也就越能建立信任感，而这样的信任感能够换来员工的忠心以及他在未来良好的工作表现。
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